Положение об оплате труда работников: образец. Методические рекомендации по разработке положения по оплате труда

Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

Что это за документ

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

• в трудовом распорядке (это внутренний документ);
• в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

Цель составления

Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

• Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
• Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
• Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
• Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2 класса, специалист по оплате труда

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

Поскольку основные сложности разработки и введения системы оплаты труда возникают именно в организациях внебюджетного сектора, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В случае, если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.

О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Документ можно назвать и «Основы менеджмента в оплате труда работников», если сущность документа не только предусматривает жесткую регламентацию системы оплаты труда, но и содержит механизмы управления (менеджмента) этой системой.

Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.

Задачей интересующего нас локального нормативного акта является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).

Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно . Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

С чего начинается подготовка локального нормативного акта об оплате труда работников? В качестве основы можно использовать примерный образец Положения об оплате труда работников, который приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 79). Однако - это только методическая основа. При разработке своего Положения многие вопросы организация должна решить самостоятельно. Так, если в организации вводится тарифная сетка по оплате труда, то она должна быть описана Положении очень скрупулезно. Если в организации используется вахтовый метод труда или принимаются на работу сезонные рабочие, то схемы оплаты труда этих категорий работников должны быть подробно описаны наравне со схемами оплаты управленческого и стабильного персонала.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации.

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить:

1. на каких работников распространяется данное Положение;
2. на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.);
3. какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации;
4. какие квалификационные справочники применяются в организации;
5. какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы»

Пожалуй, это самый сложный раздел Положения и при его разработке желательно учесть методику, которая уже рассматривалась на страницах журнала «Кадры предприятия» («Варианты построения тарифной системы на предприятии» // Кадры предприятия № 8, 2003).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Например, при построении единой тарифной системы в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика - в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть оклад генерального директора составит 2500 ґ 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.

Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:

• размера эталона;
• размера максимального оклада;
• количества позиций между первым и максимальным окладом.

И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.

В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 - разрядные сетки в трех вариантах:

• первая - с диапазоном между крайними разрядами 1: 5,35 при 11-процентном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду
• вторая - с диапазоном 1: 8,16 при 14-процентном нарастании;
• третья - с диапазоном 1: 12,34 при 17-процентном нарастании.

Конечно, подбор определенной тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации»

Данный раздел также достаточно сложен в разработке. Но, в принципе, и этот, и предыдущий раздел составляют основу системы заработной платы.

Настоящий раздел может состоять из двух подразделов.

Первый - компенсационные надбавки и доплаты . Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование»

Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух - трех показателей.

Некоторые широко применяемые в настоящее время формы премирования носят искаженный характер. К таковым, в первую очередь, относятся система премирования, основанная на оценке труда работников непосредственно руководителем организации. Эта система носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда.

Такая система премирования, как участие в прибылях, также характеризуется определенными изъянами. При этой системе только кажется, что работник получает часть прибыли. Несомненно, для работника «участие в прибыли» является дополнительным стимулом для улучшения работы на благо фирмы. Однако, как правило, это только впечатление. Суммы, выплаченные под видом участия в прибылях, на самом деле представляют собой часть заработной платы, которая выплачивается, нерегулярно и зависит от уровня прибыли. Более того, очень часто она выдается акциями предприятия или зачисляется на специальные корпоративные счета и тем самым часть заработка работника фактически используется в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

Раздел «Порядок аттестации и категорирования работников»

Данный раздел наиболее приближен к работникам. Если в предыдущем разделе определялся уровень оплаты труда по каждой позиции, то в этом работодатель должен указать, какие профессиональные требования (наличие опыта, образования, пр.) предъявляются к работникам и как от выполнения этих требований будет зависеть оплата труда конкретного работника.

Для того, чтобы определить соответствие работника установленным требованиям, установить степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии или специальности, проводится аттестация персонала.

Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения. Поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника должен подтверждаться качеством работы. В соответствии с частью третьей статьи 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Следовательно, логично было бы разбить этот раздел Положения на два подраздела. Первый - для рабочих, второй - для руководителей и специалистов.

Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащиеся в ЕТКС, включает саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд, требования к знаниям рабочего и почти всегда примеры работ, относящиеся к данному разряду. Содержащиеся в ЕТКС характеристики не учитывают условия труда; они разработаны применительно к 6-разрядной сетке (за исключением отдельных случаев, в которых применяется 8-разрядная сетка).

Работа по тарификации работ заключается в сопоставлении тарифно-квалификационных характеристик (описания аналогичных работ) и содержания тарифицируемой работы.

При регламентации правил аттестации руководителей и служащих необходимо обратить внимание на следующие моменты. В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 12.11.2003). В нем в отличие от тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих нет раздела, предназначенного для тарификации работников. Указанный Квалификационный справочник состоит из квалификационных характеристик должностей, каждая из которых включает разделы «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», которые в обязательном порядке учитываются при разработке Положения.

Кроме общих требований к должности в Квалификационном справочнике есть и внутреннее категорирование, которое тоже необходимо учесть при построении тарифной системы оплаты труда. Например, по должности «инженер» в характеристике предусмотрены требования к инженеру первой категории, второй категории и без категории.

Как пользоваться данным инструментом категорирования?

Если технологическим процессом или другими условиями работы для занятия данной должности требуется инженер первой категории, то и соответственно требования, предъявляемые к работнику, должны соответствовать именно этой должности с данной категорией. Казалось бы, очень удобно в любом случае брать на работу работника с более высокой квалификацией. Однако при этом необходимо учитывать, что это влечет за собой и вопрос оплаты труда - работнику с более высокой квалификацией необходимо больше и платить. Следовательно, всегда должна определяться целесообразность и оптимальность соотношения сложности работы и уровня квалификации работника.

Для наглядности рассмотрим ситуацию, доведенную до абсурда.

Пример. Для работы воспитателем в детском саду можно пригласить профессора - у него очень высокая квалификация (докторская степень по физике и большой опыт преподавательской работы). Но нужен ли на такой работе работник с такой высокой квалификацией? Конечно же, нет - достаточно работника с образованием на уровне педагогического техникума. У работодателя нет уверенности, что такой профессор сможет воспитывать маленьких детей, поскольку его высокая квалификация пока еще ими не будет полностью востребована.

В данном разделе Положения об оплате труда работников можно указать время проведения аттестации: периодичную (ежегодную, раз в 4 года или какие-либо другие периоды) или постоянную (при существенных изменениях требований у конкретного работника). В зависимости от периодичности проведения аттестации работодатель может создать постоянно действующую аттестационную комиссию или в каждом случае создавать комиссию при наступлении сроков аттестации.

Раздел «Порядок индексации заработной платы работников»

В Положении целесообразно отразить вопросы обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности это достигается путем индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса РФ). Порядок индексации заработной платы в организации может быть определен как ежегодный в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции или в привязке к индексации минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующим федеральным законом.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

• Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

О том, как регулируется и нормируется та плата, которую человек получает за свой труд, обычно не задумываются. В лучшем случае люди понимают, что есть оклад и премия. Но все не так просто. Заработная плата состоит из множества частей, порой сильно отличающихся друг от друга. Давайте разберемся. Начнем с того, что на всяком предприятии рекомендуется иметь положение об оплате труда. Это документ, который описывает все нюансы процесса формирования сумм, которые работники получают на руки. На каждом производстве это происходит со своими тонкостями. В принципе, все описывается в иных документах, основным из которых является ТК РФ. Положение об оплате труда собирает условия в один текст для удобства работодателя и тружеников. Оно состоит из нескольких разделов, имеющих различную смысловую нагрузку.

Общие положения

Первое, что указывается в документе - это те законодательные акты, на основании которых он составлен. Любое положение по оплате труда базируется на ТК РФ, его нормы не должны противоречить пунктам последнего. Кроме того, существует целый ряд подзаконных актов, которые регулируют основные принципы формирования окладов, премий и так далее в зависимости от сферы деятельности работника. Так, например, на предприятиях с вредными условиями действуют одни нормы, в местах с особыми климатическими условиями - другие. В общей части обязательно указывается, к кому конкретно относятся нормы документа, кто отвечает за его реализацию. То есть необходимо вписать должность работника, который будет начислять заработную плату, следить за соблюдением законодательства в данной сфере. Естественно, эти обязанности должны быть включены в его инструкцию. Здесь же указываются сроки и порядок выплат. Это, так сказать, обязательства работодателя.

Заработная плата

Данный раздел посвящен непосредственно описанию порядка формирования выплат. Здесь конкретно прописываются все части заработной платы: оклад, надбавки, премии и так далее. Кроме того, подробно расшифровываются все виды бонусов, положенных в определенных условиях. Например, положение об оплате труда ООО может включать в себя перечень норм и требований, относящихся к участникам производства. Если на предприятии условия труда различны, то их следует разбить для каждой группы тружеников отдельно. При этом все нюансы расписываются как можно более подробно. Кроме того, данный раздел должен содержать информацию о порядке начисления выплат в случаях, когда условия выполнения обязанностей отклоняются по тем или иным причинам от стандартных.

Премирование

Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое - в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе. Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования. Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа - ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.

Прочие условия

Это самый вольный раздел положения. В него вносят условия, неучтенные в предыдущих. К ним чаще всего относятся социальные нормы в специальных случаях. Например, положение об оплате труда может содержать информацию о порядке выплат женщинам, уходящим в декретный отпуск, работникам, желающим получить отпуск по уходу за детьми, и другое. Многие предприятия описывают в данном разделе специальные выплаты для тружеников, уходящих на пенсию. Это могут быть специальные бонусы для тех, кто долгое время работал в данной организации. Желательно здесь же оговорить, какие льготы может иметь работник в случае утери кормильца и других редко встречающихся в жизни ситуациях.

Заключительные положения

В данный раздел включаются сугубо конкретные условия: когда начинают действовать положения документа, кто ответственный за его хранение. Зачастую здесь описывается, где именно положение будет храниться, особенно если организация большая, с огромным управленческим аппаратом. Важно в данный раздел поместить данные о том, в каком порядке документ может быть изменен или дополнен, порядок согласований этих перемен с коллективом или профсоюзной организацией и другое. Кроме того, желательно включить в положение методику ознакомления работников с его содержанием, лиц, отвечающих за данный вид работы (обычно либо юрист, либо кадровик).

Утверждение

Зачастую этот момент забывается теми, кто пишет положение. Однако в силу его нормы вступают только после того, как документ будет скреплен подписью руководителя либо утвержден его приказом. На предприятиях, где создана профсоюзная организация, желательно согласовать положение с ее представительным органом. Когда формальности будут соблюдены, необходимо ознакомить с его содержанием всех тех, для кого он был создан, то есть работников. Это можно сделать на общем собрании, чтобы сэкономить время. Но обязательным является письменное подтверждение того, что трудящиеся знают, что в нем написано. Например, можно завести специальный журнал ознакомления либо ведомость, в которой каждый работник будет ставить дату ознакомления и персональную подпись.

Для чего нужно положение работодателю

С точки зрения администрации, документ в первую очередь выступает как регулятор и показатель сумм оплаты труда (для налоговиков). В нем обязательно нужно указывать
минимум заработной платы, соответствующий существующим нормам. Кроме того, положение помогает влиять на недобросовестных работников, стимулируя их активность мерами «кнута и пряника». Так как в нем прописаны все меры поощрения и условия наказания, то и применять их можно безбоязненно, не опасаясь судебных разбирательств. Именно по этой причине требуется обязательное письменное подтверждение ознакомления работника с документом, чтобы избежать необоснованных притязаний.

Полезность для противоположной стороны отношений

Понимая смысл и методику формирования заработной платы, любой человек может контролировать работодателя. Не секрет, что часто на производстве «забывают» премировать тех, кто по каким-то причинам неугоден руководству.

Зачастую это не относится к уровню и качеству выполнения обязанностей. Так вот, любой работник может апеллировать к пунктам документа, чтобы не подчиняться произволу руководства. То есть для труженика данный документ выступает в роли своеобразного гаранта от необоснованных требований или придирок начальника. Кроме того, из его содержания становится понятно, к кому из должностных лиц обращаться в конкретных случаях. Это делает механизм начисления заработной платы прозрачным и ясным для труженика, простым и логичным для администрации. В случае возникновения судебных разбирательств, связанных с оплатой труда, он может выступить в качестве регулятора отношений.

Каждая организация самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применять в отношении своих сотрудников. Выбранную систему оплаты можно зафиксировать в отдельном внутреннем документе организации. Например, издать Положение об оплате труда. Расскажем, как правильно составить этот документ, образец приведем.

Применение систем оплаты труда

Прежде, чем составлять Положение об оплате труда, разберемся, какие бывают и как их применять.

Трудовым кодексом в настоящее время предусмотрено пять систем оплаты труда:

• повременная . При этой системе зарплату сотруднику начисляют за фактически отработанное время.
• сдельная . Сотрудник получит зарплату исходя из количества произведенной им продукции.
• комиссионная . При этой форме зарплата начисляется в виде фиксированного процента от заранее обусловленного показателя (дохода организации, объема продаж и т. п.).
• система плавающих окладов . Должностной оклад сотрудника на следующий месяц каждый раз устанавливается вновь. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от выручки или иных показателей.
• аккордная . При этой системе сотрудникам оплачивается выполнение определенного комплекса работ. Сроки выполнения аккордного задания оговариваются с сотрудниками заранее.

Организация может одновременно применять . Законодательство этого не запрещает. Поэтому в Положении об оплате труданужно подробно расписать, какие системы применяет организация и в каких случаях.

Избегайте ситуаций, когда сотрудникам по одинаковой должности устанавливаются разные системы оплаты труда. Это может привести к ситуации, в которой они, выполняя одинаковую работу, могут получать разную зарплату (ст. 135 ТК РФ). А работодателя в этом случае привлекут к административной ответственности.

Если все же есть необходимость установить разные системы оплаты труда для одинаковых должностей, предусмотрите для сотрудников разные должностные обязанности. При этом в штатном расписании нужно должность разделить на категории. Например, ввести должность продавца и старшего продавца.

Как оформить Положение об оплате труда

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда , поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности. При этом положения локального акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства.

Как правило, в Положение включают несколько разделов. Рассмотрим подробно основные.

Первый раздел: общие положения. В этом разделе отражают общую информацию. Указываются цели применения документа, работников, на которых оно распространяется. Кроме того, указывают должности сотрудников, ответственных за исчисление зарплаты и за решение вопросов о премировании работников.

Также можно написать, что понимается под оплатой труда, и какими способами выплачивается зарплата, что включает в себя оплата труда. Образец оформления первого раздела смотрите ниже.

Второй раздел: система оплаты труда, применяемая в организации . В разделе прописывают, какая система оплаты труда установлена в организации, что она предусматривает и из чего состоит. Также фиксируют, для каких категорий работников применяются разные системы оплаты труда.

Как мы уже отметили, организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Их нужно подробно расписать в Положении. Пример второго раздела приведен ниже.

Третий раздел: Оклад. Укажите, что понимается под окладом, порядок определения его размера, повышения и понижения.

Четвертый раздел: Доплаты. В этом разделе пропишите порядок доплат (за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздники, в ночное время и т. п.). Укажите, в каком размере производятся выплаты, как их рассчитывать, что считать работой в ночное время и сверхурочной работой.

Пятый раздел: Надбавки. Здесь укажите виды надбавок к зарплате, которые устанавливаются в организации. Например, за стаж, за интенсивность, за классность и другие. Пропишите размеры этих надбавок и условия ихначисления.

Шестой раздел: порядок премирования сотрудников. В этом разделе пропишите систему премирования сотрудников: как рассчитываются премии, когда выплачиваются и в каких случаях сотрудника могут лишить премии. Можно подробно расписать виды премий: ежемесячные квартальные, к праздникам и юбилейным датам, за успехи и достижения в работе и т.д.

Обратите внимание, работодатель может не включать в положение об оплате труда нормы о денежных поощрениях, а создать для этого отдельный локальный акт – положение о премировании.

Седьмой раздел: материальная помощь. Здесь нужно прописать порядок предоставления сотрудникам материальной помощи, и в каких случаях она выплачивается. Например, это могут быть случаи:

• регистрации брака, рождения ребенка, юбилея;
• экстремальной ситуации, которая повлекла за собой материальный ущерб (пожары, аварии, стихийные бедствия);
• тяжелой болезни работника либо члена его семьи и т. д.

Также отразите, за счет каких средств будет выплачиваться материальная помощь.

Восьмой раздел: начисление и выплата заработной платы. В этом разделе распишите, на основании каких документов начисляется зарплата и как эти документы должны быть оформлены. Также в этом разделе укажите конкретные даты выплаты аванса и окончательного расчета по зарплате.

Стоит прописать, в каких случаях производят удержания из зарплаты, в какие сроки оплачивается отпуск, уточнить детали окончательного расчета с работником при увольнении и т. д.

Укажите, что перед выплатой зарплаты работнику выдается расчетный листок. В нем подробно расписаны составные части зарплаты, размеры и основания удержаний, а также общая сумма, подлежащая выплате.

Девятый раздел: индексация заработной платы. Порядок индексации зарплаты можно оформить отдельным разделом, а можно и объединить с предыдущим. В разделе укажите сроки и порядок индексации.

В десятом разделе можно предусмотреть ответственность работодателя. Здесь прописывают, какую ответственность несет работодатель за задержку или невыплату зарплаты, а также уточняют права сотрудника в этом случае. В частности, при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник может, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы.

Одиннадцатый раздел – заключительные положения. В этом разделе указывают, когда вступает в силу положение об оплате труда, на какие трудовые отношения оно распространяется.

Внимание: приведенный перечень разделов является примерным, работодатель может включить в положение любые важные для организации нормы.

Целиком образец положения об оплате труда вы можете скачать на сайте электронного журнала «Зарплата» в разделе «Формы».

Как согласовать Положение об оплате труда

После того как Положение об оплате труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например, с профсоюзом, если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Что будет, если не составить Положение

Положение об оплате труда на не относится к обязательным документам, который должен быть у каждой организации.

Однако иметь Положение об оплате труда удобно как малым предприятиям, так и крупным организациям со сложной системой оплаты труда. Напомним, сложная система оплаты труда подразумевает различные виды премирования, стимулирующие доплаты и надбавки и т. п.

Как правило, в трудовом договоре с сотрудником всю систему оплаты труда подробно не расписывают. А указывают лишь размер оклада или тарифной ставки и делают ссылку на положение. Если этого не сделать, то могут возникнуть разногласия с сотрудниками при начислении зарплаты, а также проблемы с налоговыми органами.

В статье - актуальное положение по оплате труда, бланк и образец, справочники для бесплатного скачивания. Рекомендуем свериться с актуальной формой, ведь Трудовой кодекс часто изменяется.

Чтобы составить или актуализировать Положение об оплате труда , советуем скачать:

Составить любой кадровый документ можно онлайн - просто нажмите на кнопку ниже.

Составить приказ

Система оплаты труда – как оформить?

Фирмы или предприниматели, которые нанимают работников по трудовым договорам, должны соблюдать все правила трудового законодательства. Одно из основных правил – оплачивать работу наемного персонала вовремя и в зависимости от сложности, количества, качества работы и квалификации сотрудника.

Выплаты персоналу включают вознаграждение за выполненную работу, стимулирующие суммы (например, премии или ценные подарки) и компенсации (за особые условия труда или климатические условия, за работу ночью, в выходные или праздники, сверхурочно и т.д.). Виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи работодатель определяет самостоятельно – исходя их применяемой системы оплаты труда. В зависимости от вида деятельности и иных условий предпринимательства она может быть, например, повременной, сдельной, комиссионной, аккордной, с плавающими окладами и т.д. Подробнее о системах оплаты труда читайте в таблице.

Составить локальный документ

Что такое положение по оплате труда

Это нормативный локальный документ работодателя, где закреплены основания, виды, величины и порядок выдачи трудовых вознаграждений сотрудникам. Документ является обязательным и для работодателя, и для сотрудников.

Положение об оплате труда: образец

Типовой формы этого локального акта нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Должно ли быть у ИП положение об оплате труда

Если предприниматель соответствует критериям микропредприятия, он может отказаться от оформления локальных документов, если будет заключать с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме из постановления от 27.08.16 № 858. К микропредприятиям относятся малые фирмы и предприниматели с числом сотрудников не более 15 человек и годовой выручкой не более 120 млн р. Таким фирмам и предпринимателям не требуется Положение по оплате труда , им достаточно унифицированных трудовых договоров, чтобы установить системы оплаты труда, виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи.

Актуальный образец стандартного трудового договора для микропредприятия приведен ниже, его можно скачать.

Отказываться от локальных документов или нет – фирмы и предприниматели решают самостоятельно. Использовать типовой договор - это их право, а не обязанность. Поэтому любой предприниматель – работодатель может оформить и утвердить Положение по оплате труда и Положение о премировании.

Положение по оплате труда: как составить

Как правило, локальный документ о платежах персоналу содержит общие положения (какие вопросы решает документ, в соответствии с какими законами и т.д.), основную часть и заключительную часть (например, момент вступления в силу, как изменить или дополнить документ и т.д.).

В основной части документа закрепляют систему оплаты труда, оклады и правила их индексации, все надбавки, доплаты, премии, компенсации, социальные и аналогичные выплаты, порядок их расчета и сроки выдачи, ответственность работодателя.

Как утвердить локальный документ

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя. Затем необходимо получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с документом. Формулировки приказа могут быть такими:

1. Утвердить Положение по оплате труда в ООО «Символ» и ввести его в действие с "__"___________ ____ г.
2. Руководителю отдела кадров Крапивиной К.И. в срок до "__"___________ ____ г. ознакомить персонал с Положением под роспись.
3. Бухгалтеру Рублевой В.О. рассчитывать и начислять оплату труда в соответствии с Положением с даты введения его в действие, указанной в п. 1 настоящего приказа.

Собрать подписи со всех сотрудников можно в журнале ознакомления, на дополнительных листах к трудовым договорам или на листе, прилагаемом к Положению.

Нужно ли актуализировать локальный документ

Изменения в Трудовой кодекс вносятся достаточно часто, и многие из них касаются выплат сотрудникам, компенсаций и гарантий персоналу, режима труда и отдыха. Работодателям необходимо отслеживать все изменения и вовремя отражать их в локальном документе. Например, в 2018 году вступили в силу новые правила по:

• зарплате в валюте;
• приему на работу несовершеннолетних сотрудников;
• максимальному времени работы несовершеннолетних сотрудников;
• доплатам за работу в праздники или выходные с переработкой;
• неполному рабочему времени для несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин и т.д.

Положение о премировании

Оформлять этот локальный документ имеет смысл, если работодатель считает систему премирования приоритетной составляющей системы оплаты труда. Типовой формы Положения нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя и получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с ним.

Санкции за нарушения

Ответственность грозит работодателю, если он не ознакомил персонал под роспись с локальным документом о выплатах. Штраф для фирмы составит от 30 000 р. до 50 000 р., для ИП - от 1000 р. до 5000 р., а ответственного сотрудника (в том числе руководителя) оштрафуют на сумму от 1000 р. до 5000 р.