Сотрудника из одной организации в другую или на иную должность на том же предприятии через увольнение сопровождается рядом бюрократических формальностей. Процесс регламентируется законодательными нормативными актами.
Внутренний и внешний перевод на другую работу
Перевод с работы на иную может быть как внутренним, так и внешним. Это зависит от перемещения сотрудников внутри организации или от освобождения вакансий на других предприятиях.
Поподробнее об осуществлении перевода:
- Внутренний предполагает смену рабочего места в той же организации. Сотрудник наделен правом перехода в иное подразделение или смену должности. Это возможно лишь по согласованию с руководителем, но исключение составляют лишь непредвиденные обстоятельства, например, стихийные бедствия, аварийные ситуации и иные происшествия.
- Понятие внешний перевод — это полное прекращение трудового договора с работодателем и заключение трудового соглашения с иным в течение месяца.
При переезде сотрудника на другое место, но если при этом предприятие остается тем же и увольнение не требуется.
Процесс увольнения через перевод
Основанием будет являться письмо-приглашение сотрудника на новую работу. На основании решения суда работодатель обязан трудоустроить гражданина, и помимо прочего на первого налагается административное взыскание в размере 100 000 рублей.
Иной проблемой может стать несогласие работодателя, у которого на данный момент сотрудник трудится. Решение в этом случае принимается лишь одно — увольнение по собственному желанию. В последнем случае работник лишается всех привилегий перевода.
Видео расскажет об увольнении в порядке перевода:
Форма для приема вопроса, напишите свой
Перевод на другую должность – тоже разновидность процедуры увольнения. Однако она существенно отличается от других механизмов тем, что сразу же . Однако здесь есть немало особенностей.
Различия этих двух видов
Классификация
Увольнение переводом разрешается статьей 72.1 Трудового кодекса. Главное отличие от прочих видов ухода – гарантия трудоустройства. Он может быть внутренним и внешним.
- – происходит внутри организации, когда сотрудник остается в подчинении того же наемщика, но его обязанности или структурное подразделение изменяется. К этой же категории относят перемещение работника в другую местность, если предприятие или компания изменили свое местонахождение.
- – сотрудник меняет работодателя по согласию как бывшего, так и будущего наемщиков. При этом работник переходит только на постоянную работу.
Перевод подразумевает обязательное согласие сотрудника. Исключения бывают только при внутренней перестановке и обычно связаны с форс-мажором: аварии, пожары, ликвидация последствий катастроф и так далее. Также, если трудящийся переводится на такую же должность и с тем докладом, его согласие не всегда обязательно.
Инициаторы
Инициатором может выступать как работник, так и наемщик.
- В первом случае сотруднику рекомендуется получить приглашение от будущего работодателя, чтобы гарантировать себе трудоустройство. Затем работник пишет заявление, и если руководитель согласен, то может быть начата процедура увольнения.
- Во втором случае наемщик должен получить подписанное соглашение работника на внутренний или внешний перевод.
Перевод беременных, декретниц, матерей-одиночек или многодетных по инициативе работодателя запрещается.
Оформление
Если согласие всех трех сторон достигнуто, где указывается причина расторжения трудового договора, название компании, в которую переводится работник, реквизиты документов, а также обязательно упоминается, что процедура проводится с согласия сотрудника или .
В трудовую делается запись, где указана статься – п. 5 ч.1 ст. 77, то есть, увольнение по переводу, и описывается причина – или его самостоятельное решение. При зачислении в штат по новому месту работы в книжке отмечают, что сотрудник принят в порядке перевода. Обязательно работнику выплачивают и выдают .
Если работник уволен таким образом, новый работодатель не имеет права отказать ему в трудоустройстве. Однако это соглашение длится только 1 месяц. Если за это время сотрудник не успевает перевестись – по причине болезни, например, то наемщик может отказаться взять его на работу.
Методы
- – самый распространенный и самый невыгодный для рабочего способ. Не предполагает ни гарантии трудоустройства, ни компенсаций. Кроме того, получить статус безработного, а также причитающиеся выплаты он может лишь спустя 3 месяца.
- – более удачный вариант. При этом на 1 месяц сохраняется трудовой стаж, статус безработного гражданин получает на 9 день после регистрации, пособие дольше выплачивается. Также есть возможность получить компенсацию, если инициатива по разрыву трудовых отношений исходила от руководителя.
- – не предполагает но зато гарантирует компенсацию как минимум за 2 месяца, а в некоторых и за 3, если за это время рабочий не находит нового места службы.
- – инициируется работодателем, никаких пособий не предполагает и создает работнику нелестную репутацию.
- – срочный договор имеет оговоренную дату окончания. Если ни сотрудник, ни работодатель не жаждут его продлить, в этот срок производится увольнение. Компенсация не оговорена, но статус безработного сотрудник получает так же как и уволившийся по согласию сторон – с 9 дня после регистрации.
Все перечисленные методы не предполагают трудоустройства, в то время как при переводе это гарантируется.
Что лучше — перевод или увольнение
Увольнение по переводу – результат трехстороннего соглашения. Это одна из редких ситуаций, которая выгодна всем участникам договора. Однако здесь есть свои подводные камни.
Для работника
Если сотрудника устраивает предполагаемая должность и заработанная плата, то такой метод увольнения состоит буквально из одних преимуществ:
- в договоре оговаривается четкая дата ухода;
- если при этом сотруднику нужно переехать на новое место жительство, он имеет право требовать компенсацию за переезд;
- сохраняется, а то и увеличивается заработная плата;
- компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается предыдущим работодателем;
- сотрудник, принятый по переводу, не проходит испытательный срок;
- трудоустройство гарантировано, так что нет нужды становится на учет на Бирже или самостоятельно искать место службы.
Единственный недостаток такого решения – гарантия трудоустройства длится 1 месяц. Если за это время работник не выходит на новое место, наемщик имеет право ему отказать, так что отдохнуть перед новыми трудовыми свершениями не удастся.
Для начальника
Увольнение по переводу выгодно и работодателю, если его устраивает перспектива потерять сотрудника. Преимущества следующие:
- увольнение по переводу может инициировать и сам работодатель. При сокращении штата или , это куда более выгодный для руководителя способ, так как исключает компенсации и дополнительные выплаты;
- если расторжение отношений инициировано работником, то при соглашении наемщик может оговорить дату увольнения в своих интересах: например, чтобы увольняющийся успел передать свои служебные обязанности другому сотруднику.
Недостаток – возможность потерять ценного сотрудника.
Полезная информация
Увольнение по переводу имеет некоторые особенности:
- если процедура начата по инициативе работника. Он оформляет заявление соответствующей формы с указанием названия организации и должности, на которую его собираются принять. Требуется также письмо с приглашением от будущего наемщика;
- если увольнение переводом предложено начальником, необходимо письменное соглашение сотрудника на перевод – как внешний, так и внутренний;
- приказ на увольнение оформляется только по унифицированной форме Т-8;
- отказ нового работодателя принять сотрудника, уволившегося по переводу и явившемуся до окончания срока соглашения – нарушение закона. Суд при этом назначает штраф – 10–20 тыс. р. для должностного лица, и до 100 тыс. для юридического;
- сотруднику выгоднее добиться заключения трехстороннего соглашения. Оформление такого приказа сопровождается соответствующей документацией. Последняя выступает доказательством предложения, если будущий наемщик отказал от места и трудящийся обращается в суд;
- трудовой кодекс запрещает перевод молодых специалистов на должности, не соответствующие их квалификации и специальности;
- перевод может быть предложен трудящемуся, проходящему испытательный срок. Причем на новом месте работы новый испытательный срок не назначается.
Увольнение переводом – несколько более сложная процедура, чем уход по собственному желанию или по соглашению сторон. Однако такой вариант выгоден как предпринимателю, так и работнику.
Как правильно оформить перевод работника, расскажет видео ниже:
Если вам необходимо осуществить перевод одного или группы работников с предприятия на предприятие, если вы не хотите огромного количества бумажной волокиты и законодательных нюансов, то эта статья для вас. В ней вы узнаете, как легко и быстро осуществить перевод работников с предприятия на предприятие, получите пошаговый план перевода, все необходимые формы приказов и формулировки записей в трудовую книжку.
Для перевода сотрудников из одной организации в другую существует несколько причин. Это может быть перевод, обусловленный разделением компании между учредителями на два независимых подразделения, желание одного из работодателей заполучить важного специалиста, желание самого работника перейти в другую организацию. В любом случае, порядок оформления увольнения в процессе перевода сотрудника в другую организацию, требующего знания многих правовых и бухгалтерских аспектов. Данная статья опишет подробную инструкцию по переводу сотрудников из одной компании в другую, а так же раскроет некоторые нюансы совершения подобной процедуры.
Новое место – новый договор
Изначально, перевод сотрудника в другую организацию, не имеет четко выраженного законодательного регулирования. В статьях 56 и 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) есть указание, что заключение трудового договора происходит между конкретным сотрудником и конкретным работодателем.
Таким образом, если сотрудник переходит из одной организации в другую, меняя работодателя, сначала он должен быть уволен с предыдущего места работы и обязан пройти официальную процедуру оформления на новом месте работы.
Для чего же тогда необходимо оформлять перевод? Перевод работника дает ему самому и будущему работодателю несколько преимуществ:
Во-первых, работник точно уверен, что после увольнения на старой работе, он стопроцентно обеспечен местом на новой. Он уже имеет предварительное соглашение с новым работодателем, знает уровень своего оклада и ознакомлен с графиком работы.
Во-вторых, новый работодатель получает желаемого сотрудника. Принимая его на работу, работодатель уверен в квалификации работника, знает о его навыках и имеет специально подготовленное рабочее место.
В-третьих, старый работодатель получает какую-то компенсацию. Возможно, она имеет материальное выражение, возможно, произошел обмен сотрудниками между работодателями. Вариантов, что бы мотивировать работодателя на перевод сотрудника в другую организацию, очень много.
Процедура оформления перевода
Данную процедуру можно условно разделить на несколько этапов:
- Делаем сотруднику предложение о переводе . Необходимо, для каждого сотрудника сделать специальное предложение о переводе, которое должно содержать в себе основные условия работы на новом месте, размер заработной платы и другие подобные сведения. Проще говоря, нужно мотивировать сотрудника, дать согласие на перевод.
- Оформляем письменное согласие работника. Для оформления такого согласия можно разработать отдельную форму заявления, либо, работник может отразить свое согласие прямо на предложении о переводе.
- Издаем приказы об увольнении и подписываем новые трудовые договора. Для оформления процедуры увольнения используем приказ формы №Т-8а (можно скачать ). С его помощью можно уволить сразу несколько сотрудников, что экономит массу времени, которое могло быть потрачено на создание индивидуальных приказов.
В данном приказе необходимо указать:
- В столбце «Основание прекращения трудового договора» — «Перевод по согласию сотрудника в ООО «ХХХ»;
- В столбце «Дата прекращения трудового договора» — дату, которая предшествует дню приема сотрудников на другую работу;
- В столбце «Документ, номер, дата» — реквизиты документа, отражающего согласие работника на перевод (эти документы можно приложить к заявлению);
В соответствии со ст. 56 ТК РФ, заключить со всеми работниками трудовой договор на нового работодателя и оформить их прием приказом по форме №Т-1а (можно скачать ).
Не забудьте дать оба приказа на подпись работникам.
- Делаем записи в трудовой книжке. Исходя из норм ст. 66 ТК РФ, первоначально нужно сделать запись об увольнении сотрудника в связи с переводом, формулировка свободная, главное, что бы было отражено, что увольнение происходит в связи с переводом. Затем, внести аналогичную запись в личную карточку работника формы №Т-2 (можно скачать ). После внесения всех записей, работники ставят свои подписи в карточке и в трудовой книжке. Последним шагом, будет запись в трудовой, о приеме на новое место работы в порядке перевода.
Нюансы перевода сотрудника с одной организации в другую
Что происходит с отпускным стажем работника? Так как работник имеет новый трудовой договор, в соответствии со ст. 121 ТК РФ, его отпускной стаж начинает свое исчисление заново.
Не забудьте, что при увольнении по переводу из одной организации в другую, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск на старом месте работы.
Он сможет получить свой ежегодный оплачиваемый отпуск только по прошествии 6 месяцев трудового стажа на новом месте работы. Никаких исключений быть не может. Единственный вариант, который поможет отгулять работнику отпуск сразу после перехода на новое место работы – это предоставление отпуска в счет будущих периодов (ст. 122 ТК РФ).
Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек. Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований.
Что происходит с пенсионным стажем и больничными? Для назначения пенсии, в расчет берется страховой стаж, а не стаж непрерывной работы, поэтому в данном случае ничего страшного не происходит. С больничными такая же ситуация, размер пособия зависит от страхового стажа, поэтому он изменяться не будет.
Процесс перевода работников из одной организации в другую не такой уж и сложный. Главное правильно оформить хронологию увольнения и приема сотрудников, а также получить все необходимые подписи. Использование специальных унифицированных форм приказов, значительно облегчает бумажную волокиту.
Дополнительные материалы по теме:
Рекомендательное письмо сотруднику: как написать, скачать обазец
Характеристика с места работы: скачать пример, образец составления
Аванс по заработной плате 2018: что это такое и сколько процентов он составляет от зарплаты?
Из рук в руки
При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю фактически происходит изменение одной из сторон трудового договора - работодателя. Именно поэтому в данном случае нельзя воспользоваться правилами статьи 72 Трудового кодекса, устанавливающей порядок перевода сотрудника на другую работу. Ведь в ней речь идет о другой работе в той же организации. То есть стороны трудового договора остаются прежними.
Поэтому для перемещения сотрудника в другую организацию придется воспользоваться иной нормой Трудового кодекса: пунктом 5 статьи 77, в котором говорится об увольнении в порядке перевода. Сразу скажем, что по порядку оформления такое увольнение сложнее увольнения работника по собственному желанию с последующим приемом на работу в другую организацию.
Дело в том, что для законности увольнения в порядке перевода работодателям (нынешнему и предполагаемому) нужно договориться о переводе работника. При этом работодателям нужно согласовать должность, на которую будет принят увольняемый сотрудник. Результат такой договоренности оформляется письменно. Здесь заметим, что это вовсе не обязательно должен быть единый документ (по примеру договора), подписанный обеими сторонами. Достаточно будет, если «передающий» работодатель направит в адрес «принимающей» стороны письмо с запросом о принятии работника. А новый работодатель также письмом сообщит о согласии принять работника. Главное, чтобы в обоих письмах четко указывалось, в какую организацию и на какую должность будет в порядке перевода принят сотрудник. Также надо указать дату, с которой предполагается заключить новый трудовой договор. Помимо этого желательно подготовить и согласовать с новым работодателем все основные условия предполагаемого трудового договора.
Заявление и приказ
После этого нужно будет получить письменное заявление от самого сотрудника. В заявлении сотрудник также должен указать, что договор расторгается именно в связи с переводом в другую организацию. Вот примерная формулировка такого заявления: «Прошу уволить меня с должности (наименование старой должности) в порядке перевода на должность (наименование новой должности) в организацию (наименование нового работодателя)».
Только после того, как на руках у организации будет документ и от принимающей стороны, и от работника, можно издавать приказ о расторжении трудового договора* в связи с переводом работника. В приказе нужно обязательно указать, что увольнение проходит именно в порядке перевода. Формулировка может быть, например, такой: «в порядке перевода в (наименование принимающей организации) по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ». В качестве документального основания увольнения в приказе указываются личное заявление работника и письмо от принимающей организации.
В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия работника, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ» (п. 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек - Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.03 № 69). Обратите внимание, что так как происходит увольнение, то в день увольнения «старый» работодатель обязан выплатить работнику заработную плату и компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Накладочка вышла...
Пожалуй, основной вопрос, который возникает у работников, увольняемых в порядке перевода, такой: «А что будет, если новый работодатель откажется принять меня на работу?» Соответственно специалист, занимающийся на предприятии кадровыми вопросами, должен быть готов ответить на этот вопрос.
Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Соответственно если новый работодатель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За это КоАП РФ предусматривает штраф в размере от 500 до 5 тыс. рублей, а также дисквалификацию руководителя (ст. 5.27).
Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего работодателя. Ведь получивший отказ сотрудник имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы. Такую позицию подтверждает и формулировка статьи 394 Трудового кодекса. Там сказано, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. За нарушение установленного порядка увольнения работник вправе потребовать и компенсацию морального вреда.
Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать , . Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Этот перевод происходит через , поскольку в другой организации с сотрудником (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.
Перевод по решению организаций
Если перевод сотрудника проходит по решению организаций (нынешней и принимающей), процедура приема-увольнения будет такой. Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.
Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом , к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение .
С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.
Беременную сотрудницу с ее письменного согласия тоже можно перевести в другую организацию. Законодательство не содержит такого запрета. Перевод оформите в .
Ситуация: можно ли уволить в порядке перевода в другую организацию целый отдел?
Да, можно.
Уволить в порядке перевода целый отдел Трудовой кодекс РФ не запрещает (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом желание нового руководителя принять нескольких сотрудников может быть выражено в одном письме-запросе, адресованном нынешнему руководителю. В нем могут быть перечислены все граждане, которых он готов трудоустроить.
Перевод по инициативе сотрудника
Если сотрудник сам попросил перевести его на работу в другую организацию, то первым звеном в цепочке согласования перевода будет заявление сотрудника. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен письменно сообщить о желании подчиненного руководителю организации, в которую сотрудник хочет перейти, и заручиться его согласием. Далее процедуры и проводятся по общим правилам.
Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой порядок указан в статье 64 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, если новый руководитель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За него трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц.
Размер штрафа составляет:
- для должностных лиц организации (руководителя) - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
- для предпринимателей - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего руководителя. Сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст. 394 ТК РФ). При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом сказано в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Также суд может обязать организацию компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Если увольнение было признано незаконным, сотрудника нужно восстановить в должности .
Увольнение у прежнего работодателя
При переводе сотрудника на работу в другую организацию прежняя организация должна:
- издать приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1);
- закрыть личную карточку сотрудника;
- внести запись в трудовую книжку сотрудника. «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», если сотрудник был переведен по решению организации. Если сотрудник был переведен по своей инициативе, нужно внести запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) по его просьбе, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Это следует из части 5 статьи 84.1 и части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, пункта 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, пункта 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.
Прием новым работодателем
Если сотрудник переводится на работу из другой организации, принимающая организация должна:
- оформить с гражданином трудовой договор (ст. 67 ТК РФ);
- издать приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 (№ Т-1а ) либо по самостоятельно разработанной форме (ст. 68 ТК РФ, ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1);
- сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника: «Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации)» (п. 3.1 и 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).
Пример оформления перевода на постоянную работу в другую организацию
Руководитель организации «Альфа» пригласил в порядке перевода из организации «Гермес» экономиста А.С. Кондратьева (письмо-запрос ). Руководитель «Гермеса» согласился, и сам сотрудник был не против. Кондратьев написал заявление об увольнении , о чем руководитель «Гермеса» направил письмо-подтверждение .
Руководитель «Гермеса» издал приказ об увольнении в связи с переводом по форме № Т-8 . Запись об увольнении в связи с переводом была внесена в трудовую книжку .
Руководитель «Альфы» издал приказ о приеме Кондратьева на работу. Запись о приеме на работу в связи с переводом была внесена в трудовую книжку .
Ситуация: можно ли при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок ?
Нет, нельзя.
Об этом прямо сказано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Если вы включите это условие в трудовой договор, оно не будет применяться (ст. 9 ТК РФ).
Внимание: если при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок, будет нарушено трудовое законодательство.
За это нарушение трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц. Размер штрафа составляет:
- для должностных лиц организации (например, руководителя) - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
- для предпринимателя - штраф на сумму от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
- для организации - от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).
Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Компенсация за неиспользованный отпуск
О выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода в другую организацию см. Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении .
Ситуация: может ли уровень зарплаты сотрудника при его переводе в другую организацию быть ниже, чем на предыдущем месте работы ?
Да, может .
Трудовой кодекс РФ не предусматривает гарантий относительно уровня зарплаты в новой организации. Более того, перевод на постоянную работу в другую организацию допускается только с согласия сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Следовательно, он не возражает против того, что уровень его зарплаты на новом месте будет ниже, чем на предыдущем.
Ситуация: как оформить трансфер спортсмена (футболиста-профессионала) из одного спортивного клуба в другой?
Чтобы оформить трансфер футболиста-профессионала , профессиональные спортивные клубы должны заключить между собой трансферный контракт .
Порядок оформления трансферного контракта прописан в статье 18 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4.
Трансферный контракт заключается в следующих случаях:
- если истек или истечет в течение ближайших шести месяцев срок действия трудового договора между спортивным клубом и футболистом;
- если трудовой договор между спортивным клубом и футболистом был расторгнут;
- если в период действия трудового договора все стороны (футболист, прежний спортивный клуб, новый спортивный клуб) договорились о переходе футболиста;
- если переход футболиста из одного спортивного клуба в другой проходит на условиях «аренды».
Это следует из положений статей 17 и 19 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4.
Чтобы заключить трансферный контракт, клуб, желающий принять футболиста, должен направить в прежний клуб письменное предложение. После этого клубы заключают между собой трансферный контракт .
По истечении срока трудового договора, его досрочного расторжения, а также в случае достижения договоренности о трансфере между клубами действие трудового договора футболиста с прежним клубом прекращается. В этом случае уволить его можно по основаниям, предусмотренным в статье 77 Трудового кодекса РФ (например, по соглашению сторон, при переводе сотрудника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю). Новый спортивный клуб принимает футболиста на работу по новому срочному трудовому договору (ст. 59 и 348.2 ТК РФ, п. 1 ст. 6 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4).
Если спортсмен переходит в новый клуб на условиях «аренды», футбольные клубы и футболист заключают трехсторонний трансферный контракт. Формы такого контракта приведены в приложениях 6 и 7 к Регламенту, утвержденному Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4. Новый клуб и футболист в этом случае также заключают срочный трудовой договор. При этом трудовой договор с прежним клубом может:
- приостанавливаться, но не прекращаться,
- быть досрочно расторгнут. После окончания срока временного выступления прежний клуб и футболист заново заключают срочный трудовой договор.
Это следует из положений статей 348.4 и 348.2 Трудового кодекса РФ, пункта 2 статьи 19 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4. Подробнее об особенностях временного перевода профессиональных спортсменов см.
