Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.
Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:
внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя - качества;
если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.
Рассмотрим наиболее популярную концепцию мотивации, автором которой является Абрахам Маслоу.
А. Маслоу определил мотивацию как внутреннее поведение, побуждающее индивида предпринимать какие-либо действия, и сгенерировал основные идеи, которые, по его мнению, определяют человеческое поведение.
1. Потребности людей бесконечны: как только человек удовлетворяет одни потребности, у него появляются другие.
2. Удовлетворенные потребности теряют мотивирующую силу.
3. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию.
4. Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости.
Маслоу открыл закон, согласно которому удовлетворение потребностей одного уровня делает насущным другой, более высокий уровень потребностей. После удовлетворения нижележащих потребностей у человека актуализируется более высокая потребность (Карл Маркс называл это законом возвышающихся потребностей). Поэтому неудовольствию, жалобам может не быть конца. Если не удовлетворяются потребности более низкого уровня, в большинстве случаев человек не может полноценно удовлетворять потребности более высоких уровней. Это напоминает восхождение по ступеням. Поэтому традиционно иерархию потребностей по Маслоу представляют в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней (ступеней). При этом уровни не дискретны, потребности взаимопроникаемы, и поэтому часто бывает трудно отделить одну от другой.
43. Внимание - это процесс сознательного или бессознательного (полусознательного) отбора одной информации, поступающей через органы чувств, и игнорирования другой.
Функции внимания:
активизирует нужные и тормозит ненужные в данный момент психологические и физиологические процессы,
способствует организованному и целенаправленному отбору поступающей в организм информации в соответствии с его актуальными потребностями,
обеспечивает избирательную и длительную сосредоточенность психической активности на одном и том же объекте или виде деятельности.
определяет точность и детализацию восприятия,
определяет прочность, и избирательность памяти,
определяет направленность и продуктивность мыслительной деятельности.
является своеобразным усилителем для перцептивных процессов, позволяющим различать детали изображений.
выступает для человеческой памяти как фактор, способный удерживать нужную информацию в кратковременной и оперативной памяти, как обязательное условие перевода запоминаемого материала в хранилища долговременной памяти.
для мышления выступает как обязательный фактор правильного понимания и решения задачи.
в системе межчеловеческих отношений способствует лучшему взаимопониманию, адаптации людей друг к другу, предупреждению и своевременному разрешению межличностных конфликтов.
о внимательном человеке говорят как о приятном собеседнике, тактичном и деликатном партнере по общению.
внимательный человек лучше и успешнее обучается, большего достигает в жизни, чем недостаточно внимательный.
Основные виды внимания:
природное и социально обусловленное внимание,
непосредственное и опосредствованное внимание,
непроизвольное и произвольное внимание,
чувственное и интеллектуальное внимание.
Природное внимание - дано человеку с самого его рождения в виде врожденной способности избирательно реагировать на те или иные внешние или внутренние стимулы, несущие в себе элементы информационной новизны (ориентировочный рефлекс).
Социально обусловленное внимание - складывается прижизненно в результате обучения и воспитания, связано с волевой регуляцией поведения, с избирательным сознательным реагированием на объекты.
Непосредственное внимание - не управляется ничем, кроме того объекта, на который оно направлено и который соответствует актуальным интересам и потребностям человека.
Опосредствованное внимание - регулируется с помощью специальных средств, например жестов, слов, указательных знаков, предметов.
Непроизвольное внимание - не связано с участием воли, не требует усилий для того, чтобы удерживать и в течение определенного времени сосредоточивать на чем-то внимание.
Произвольное внимание - обязательно включает волевую регуляцию, требует усилий для того, чтобы удерживать и в течение определенного времени сосредоточивать на чем-то внимание, обычно связано с борьбой мотивов или побуждений, наличием сильных, противоположно направленных и конкурирующих друг с другом интересов,
Чувственное внимание - связано с эмоциями и избирательной работой органов чувств, в центре сознания находится какое-либо чувственное впечатление.
Интеллектуальное внимание - преимущественно связано с сосредоточенностью и направленностью мысли, объектом интереса является мысль.
44. Непроизвольное внимание - более низкая форма внимания, которое возникает в результате воздействия раздражителя на какой-либо из анализаторов. Оно образуется по закону ориентировочного рефлекса и общее для человека и животных.
Возникновение непроизвольного внимания может быть вызвано особенностью воздействующего раздражителя, а также обусловливаться соответствием этих раздражителей прошлому опыту или психическому состоянию человека.
Иногда непроизвольное внимание может быть полезным, как в работе, так и в быту, оно дает нам возможность своевременно выявить появление раздражителя и принять необходимые меры, и облегчает включение в привычную деятельность.
Но в то же время непроизвольное внимание может иметь отрицательное значение для успеха выполняемой деятельности, отвлекая нас от главного в решаемой задаче, снижая продуктивность работы в целом. Например, необычный шум, выкрики и вспышки света во время работы отвлекают наше внимание и мешают сосредоточиться.
Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву
Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)
А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.
А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)
Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому
Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.
Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств
В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам
1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.
Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни. Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению оплаты, - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение
2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала.
3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.
4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
5. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
К внутренним мотивам чаще всего относят непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям Существует ряд факторов мешающих этому внутреннему мотиву стать ведущим.
Данные факторы называются ограничениями -
Вуркок определяет данные ограничения следующим образом:
Heyмeниe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть cвoe вpeмя, энepгию, yмeния; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaми coвpeмeннoй жизни.
Paзмытocть личных цeннocтeй; Oтcyтcтвиe яcнoгo пoнимaния cвoих личных цeннocтeй; нaличиe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющих ycлoвиям coвpeмeннoй жизни.
Cмyтныe личныe цeли; oтcyтcтвиe яcнocти в вoпpoce o цeлях cвoeй личнoй или дeлoвoй жизни; нaличиe цeлeй, нecoвмecтимoй c ycлoвиями coвpeмeннoй paбoты и жизни.
Ocтaнoвлeннoe caмopaзвитиe; Oтcyтcтвиe нacтpoeннocти и вocпpиимчивocти к нoвым cитyaциям и вoзмoжнocтям.
Heдocтaтoчнocть нaвыкa peшaть пpoблeмы; Oтcyтcтвиe cтpaтeгии, нeoбхoдимoй в пpинятии peшeний, a тaкжe cпocoбнocти peшaть coвpeмeнныe пpoблeмы.
Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвиe cпocoбнocти гeнepиpoвaть дocтaтoчнo нoвых идeй; нeyмeниe иcпoльзoвaть нoвыe идeи.
Существуют также другие подходы к классификации внутренних и внешних мотивов
Внутренние мотивы профессиональной деятельности человека:
1. Реализация генетически заложенной в человеке поисковой потребности.
Каждое живое существо, а тем более человек, с первых дней своей жизни активно исследует среду, в которую он попал, и пытается ее приспособить для своего существования.
Реализация естественной поисковой потребности (любопытство) заставляет анализировать ситуацию, делать выводы, принимать творческие решения.
2. Инстинкт самосохранения, продолжения рода и выживания.
В экстремальных условиях наблюдается всплеск творческих действий и поступков, направленных на сохранение жизни и ее продолжения.
3. Удовлетворение первичных материальных потребностей (пища, кров, одежда и т.п.)
Значительная часть мирового патентного фонда содержит в себе творческие решения направленные на удовлетворение именно этих потребностей человека, начиная от изобретения молотка, дамских колготок, быстрорастворимого кофе и кончая космическими поселениями.
4. Удовлетворение первичных духовно-социальных потребностей (самоуважение, признание, любовь, самореализация и саморазвитие).
При удовлетворении первичных материальных потребностей, проявляются духовные потребности, основанные на желании осознать свою роль и свою значимость в этой жизни. Человек начинает самоутверждаться, т.е. оценивать себя, вырабатывать чувство самоуважения и ожидает такого же признания его личности вначале ближайшего окружения, а затем все более отдаленного..
5. Корыстолюбие, властолюбие, карьеризм.
Стремление быть богатым и властительным, для некоторых является достаточно сильным мотивом развития своих творческих способностей. По мнению данных авторов это связано с удовлетворением личной потребности в безопасности и выживании.
Внешние мотивы профессиональной деятельности человека:
1. Удовлетворение потребности семьи, страны, человечества в своем сохранении и развитии.
У современного человека, цивилизованной страны этот мотив, порождаемый общественной потребностью, выражен достаточно отчетливо.
2. Следование идеологии, культуре и мифам общества.
Каждая личность в той или иной степени подвержена влиянию культивируемой в данном обществе (сообществе) идеологии, а так же общепризнанным в ней мифам и предрассудкам. Эти элементы стимулируют и побуждают проявление творческой активности человека направленной на удовлетворение потребности в поддержании и сохранении того сообщества, в котором он находится.
3. Чувство моды (стадности), желание быть не хуже других.
Этот мотив особенно развит в тех обществах, где понятие "потерять лицо" или "быть не таким как все" означает нарушение общепринятых правил и норм, а значит испытывать не признание обществом. Если среда, в которую попал человек, является творческой, то и этот человек стремится развить свои способности.
Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву
Схема 1
Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)
А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.
А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)
Схема 2
Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому
Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.
Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств
В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам
1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.
Последнее обновление: 30/10/2017
Чтобы понять, что руководит поступками человека, необходимо определить, мотивация какого типа лежит в основе его поведения.
Почему мы ведем себя так, а не иначе? Что руководит нашим поведением? Психологи разработали немало различных теорий о мотивации, включая изучение того, возникает ли она снаружи (внешняя) или изнутри (внутренняя) человека.
Что именно мы имеем в виду, когда говорим: внешняя или внутренняя мотивация?
Внешняя мотивация
Внешняя мотивация имеет место, когда мы хотим выполнить какое-либо действие или принять участие в мероприятии, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.
Примеры поведения, которое является результатом внешней мотивации:
- Изучение дисциплины, за которую Вы хотите получить хорошую оценку.
- Уборка комнаты, чтобы избежать недовольства родителей.
- Участие в соревновании, чтобы получить приз.
- Хорошая успеваемость, чтобы получить повышенную стипендию.
В каждом из этих примеров поведение обусловлено желанием получить вознаграждение или избежать отрицательного результата.
Внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация побуждает к выполнению действия, потому что оно несет личную выгоду. По существу, работа выполняется ради самого себя, а не для получения какого-либо вознаграждения.
Примеры поведения, которое является результатом внутренней мотивации:
· Занятие спортом, потому что это приносит удовольствие.
· Решение кроссвордов, потому что Вы находите данное занятие интересным.
· Игра, которую Вы считаете захватывающей.
В каждом из этих случаев поведение человека мотивировано внутренним желанием делать что-либо ради собственного удовольствия.
Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?
Главная разница между двумя типами мотивации заключается в том, что внешняя находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает изнутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении.
Многочисленные исследования показали, что выдача вознаграждения за поведение, которое и без того доставляет удовольствие, может привести к ослабеванию внутренней мотивации. В одном исследовании, например, дети, которые были вознаграждены за то, что они играли с игрушкой, к которой уже проявили интерес, стали обращать на нее меньше внимания.
Внешняя мотивация может быть выгодна во многих ситуациях, однако:
- Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не вызывало у человека изначального интереса.
- Вознаграждение может использоваться, чтобы побудить людей приобрести новые навыки или знания. Как только были приобретены начальные навыки, люди нуждаются в дополнительной мотивации, чтобы продолжать обучение.
- Вознаграждение может быть также источником обратной связи, позволяя людям понять, когда их работа достигла соответствия уровню стимулирования.
Внешних факторов мотивации следует избегать в следующих ситуациях:
- Человек уже находит деятельность привлекательной для себя.
- Вознаграждение может превратить интересную игру в непривлекательную работу.
В то время как большинство людей склонно считать, что внутренняя мотивация является более эффективной, это справедливо не для каждой ситуации. В некоторых случаях у людей просто нет внутреннего желания выполнять какие-либо действия. Чрезмерное вознаграждение может быть излишним, но если оно используются разумно, факторы мотивации могут быть полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание, к которым у них нет внутреннего интереса.
Исследователи пришли к трем главным выводам относительно вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:
- Неожиданное вознаграждение, как правило, не уменьшает внутреннюю мотивацию. Например, если Вы получите хорошую отметку на экзамене, так как Вы любите данный предмет, а учитель решит вознаградить Вас купоном на скидку в вашем любимом кафе, то ваша основная мотивация для того, чтобы хорошо учиться, не будет снижена. Тем не менее, подобные поощрения следует применять осторожно, так как их излишнее количество сделает награду ожидаемой.
- Исследователи обнаружили, что похвала человека, который делает что-то лучше по сравнению с другими, может существенно повысить внутреннюю мотивацию.
- Внутренняя мотивация будет снижаться, если вознаграждение будет применяться для того, чтобы побудить выполнить определенную задачу или сделать минимальную работу. Например, если родители поют щедрые дифирамбы своему ребенку каждый раз, когда он выполняет простое действие, ребенок будет с меньшей охотой выполнять ту же задачу в будущем.
Внешняя и внутренняя мотивация могут также играть важную роль в учебном процессе. Некоторые эксперты утверждают, что традиционный упор на такие поощрения, как ученые степени, хорошие оценки и медали подрывает любую внутреннюю мотивацию, которая могла бы присутствовать у студентов. Другие считают, что эти факторы помогают студентам почувствовать себя более компетентными в определенной сфере и повышают внутреннюю мотивацию.
Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность человека в его свершении. динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация поведения человека есть ни что иное, как характеристики идеальной стороны действия, такие как намерение, стремление, желание. Мотив для человека - это материальный или идеальный предмет, стремление к достижению которого выступает смыслом фактической деятельности. Мотив дается человеку в виде определенных переживаний, которые обуславливаются положительными эмоциями от предвкушения достижения. В противоположном значении - с неполучением чего-либо отрицательного, связанного с неполнотой настоящего положения. Мотив регулярно путают с потребностью и целью, однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания.
Различные аспекты мотивации исследуются многими науками, такими как биология, психология, социология, политическими науками. Мотивация получает содержание как от объекта, на который направлено действие, так и от потребности, удовлетворяемой в результате его свершения. Наличие различных потребностей и путей их реализации может вызывать противоборство мотиваций, результат этого, то есть реальный выбор мотивов действия, зависит от того, на каком этапе развития личности находится человек.
Сущность мотивации можно охарактеризовать сложным набором компонентов: видом потребности, формой, степенью актуализации, масштабом и содержанием производимой деятельности. В социальной психологии проводят различие между вербальными, демонстративными и реальными мотивациями, побуждают индивид к удовлетворению реальных потребностей. В социологии исследуются мотивации, обусловливающие агрессивное поведение, страх перед действительностью, продвижение по служебной лестнице, сексуальное поведение и другие виды деятельности.
Виды мотивации
Видов мотивации немало. В целом любая мотивация индивида делится на внешнюю и внутреннюю мотивацию. Кроме того, существует положительная и отрицательная мотивация. Также существуют и более узкие направления, такие как мотивация аффилиации - стремление к налаживанию, либо поддержке отношений с другими людьми; мотивация власти - стремление человека оказывать влияние на других людей; мотивация достижения - стремление человека достичь высоких результатов в определенных направлениях; мотивация идентификации с другим человеком - желание одного человека быть похожим на другого; мотивация саморазвития - очень важный мотив в жизни человека, дающий толчок к действиям, связанным с работой и развитием; мотивация самоутверждения - желание утвердить себя в обществе; негативная мотивация - мотивация, вызванная осознанием неминуемых проблем в случае, если дело не будет сделано; просоциальная мотивация - действия, связанные с пониманием общественного значения деятельности, связанные с чувством долга, чувством ответственности перед людьми или группой; процессуально-содержательная мотивация - процесс побуждения к какой-либо деятельности, вызванный самим содержанием этой деятельности. Кроме основных типов мотивации, существуют различные теории мотивации, описанные различными учеными, в разное время изучавшими процесс мотивации личности.Внешняя мотивация
Внешняя мотивация, экстринсивная - это мотивация, которая не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой. Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Проще говоря, если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.Внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация, интринсивная, - это мотивация, которая не связана с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация подразумевает, что вознаграждение за свои действия человек «несет в самом себе». Это выражается в чувстве собственной компетенции, уверенности в своих силах и намерениях, удовлетворении результатами своего труда и самореализации.Положительная и отрицательная мотивация
В этом вопросе все предельно просто: положительная мотивация - это мотивация, основанная на правильных и положительных стимулах, а отрицательная мотивация - мотивация, основанная на отрицательных стимулах. Примеры положительной и отрицательной мотивации: «я буду хорошо себя вести и получу новый компьютер » или «если я закончу год без троек, я получу компьютер » - это является положительной мотивацией. Другой пример: «если я буду хорошо себя вести - меня не накажут » или «если я выполю домашнее задание, то меня не накажут » - это отрицательная мотивация.Мотивация аффилиации
Аффилиация - это присоединение. В случае с мотивацией обозначает стремление к налаживанию, либо поддержке отношений с другими людьми, стремление к контакту и к общению с ними. Суть подобного рода мотивации заключается в самоценности общения. Аффилиативное общение приносит удовлетворение и захватывает. Многим людям свойственен такой тип мотивации. Например, человек идет устраиваться на работу. Помимо постоянного дохода, некоторой стабильности у него также существует потребности в мотивации аффилиации. То есть человек идет работать, чтобы общаться. Также мотивация аффилиации наблюдается у старшеклассников и студентов, которые в большинстве своем приоритетным считают общение, а учеба, как правило, у многих находится на втором месте. Человек хочет общаться еще и потому, что пытается уладить свои дела, наладить связи с необходимыми людьми. В этом случае общение происходит благодаря другим мотивам. Это является средством удовлетворения других потребностей человека и с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеет. Кроме всего прочего, целью аффилиативного общения может быть поиск любовных отношений, а также симпатии или флирта с другими людьми.Мотивация достижения
Мотив достижения представляет собой рвение человека достичь высоких результатов в определенных направлениях деятельности, будь то спорт, учеба или другие победы. Стремление человека достигать высоких результатов проявляется в постановке высоких планок и стремлении их достичь. Мотивация достижения играет чуть ли не ключевую роль в успехе человека. Независимо от имеющихся опыта, навыков или знаний, наличие мотивации достижения большой козырь для человека, ведь если человек не хочет, он этого не получит. Мотивация достижения строится на основе человеческих предрасположенностей и пристрастий. Например, кто-то берется за выполнение задач по физике и решает их, а кто-то занимается прыжками в длину. Для определения уровня мотивации достижения ученые выделяют 4 основных фактора: значимость успеха, надежда на успех; субъективно оцениваемая вероятность достижения этого успеха и субъективные эталоны достижения.Мотивация идентификации с другим человеком
Мотивацией идентификации с другим человеком называют желание одного человека быть похожим на другого. Часто это какой-то кумир, но чаще это авторитетный человек (родственник), побуждающий конкретного индивида равняться на него. Очень частым примером мотивации идентификации с другим человеком служат подростки, которые постоянно кого-то копируют.Не всегда мотивация идентификации с другим человеком имеет положительные результаты: человек стремится быть лучше. Но иногда люди берут пример с плохих людей. Тяга подражать кумиру - серьезный мотив. Если кумир вызывает восторг, много сильных эмоций, это подсознательно заставляет человека подрожать ему. Подражание может проявляться в различных аспектах, таких как одежда, повадки, мимика, внешний облик, манера поведения и т.д. При подражании кумиру у индивида появляется уверенность в себе, происходит энергетический подъем.
Мотивация Маслоу
Абрахам Харольд Маслоу - американский психолог, основатель гуманистической психологии. Автор знаменитой работы «Мотивация и личность», в которой он предположил, что все человеческие потребности, будь то врожденными, либо инстинктивными, организованы в некую систему иерархии, приоритета и доминирования. Эта система получила название "Иерархия потребностей Маслоу". Множественные работы в этом направлении велись и другими учеными.
Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.
Ступени иерархии человеческих потребностей, так называемая «Пирамида Маслоу»:
- Физиологические
- Безопасность
- Любовь/Принадлежность к чему-либо
- Уважение
- Познание
- Эстетические
- Самоактуализация
Основной сутью работы Маслоу является то, что человеческие потребности высших уровней не мотивируют, пока не будут удовлетворены, хотя бы частично, потребности нижнего уровня. Тем не менее, психологи и ученые современности в довесок к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве индивидуальных потребностей когнитивные и эстетические. Их располагают уровнем выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.
На сегодняшний день с учетом современных особенностей в нынешней интерпретации «пирамида Маслоу» выглядит следующим образом:
- Самореализация
- Когнитивные и эстетические потребности
- Потребности в уважении, одобрении, благодарности, признании, компетентности
- Потребности в любви, привязанности, причастности к какой-либо группе
- Потребности в физической и психической безопасности, обеспечении завтрашнего дня
- Физиологические потребности (еда, вода и воздух)
Подобные теории мотивации называют содержательными, потому что они стараются определить потребности, побуждающие человека к действию, а в частности при определении объема и содержания работы. Помимо Абрахама Харольда Маслоу, свои содержательные теории мотивации есть у Дэвида Макклелланда и Ф.Герцберга (Двухфакторная модель поведения).
Мотивация Макклелланда
Теория потребностей МакКлелланда строится на том, возможно, классификация потребностей Маслоу не полная. Ученый считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. В теории Макклелланда имеется справедливая для американского общества идея о наиболее желательном мотиве поведения – стремлении к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации. Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие индивиды заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских связей, оказании помощи другим людям. Личность с развитой потребностью причастности будет привлечена такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Теория Фредерика Герцберга – модель мотивации, основанная на потребности. Теория Ф. Герцберга известна и популярна на Западе с 1959 года. Особое внимание уделено заработку, в частности, заработок в теории Герцберга не является мотивирующим фактором. Это ставит под сомнение всю теорию мотивации персонала, связанную с попытками руководителей мотивировать своих сотрудников материально. В 1959 году Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, так называемую "Теорию удовлетворенности трудом". Согласно этой теории, на работе, вместе с определёнными факторами, вызывающими удовлетворение от работы, в то же время, существует целый ряд факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Автор теории считал, что что люди думают о своей работе и это делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет). Для исследования было опрошено большое количество человек, которым были заданы два вопроса:
- «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя хорошо? »
- «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо? »
Существует мнение, что теория Фредерика Герцберга подходит лишь под американскую модель общества. Это обусловлено тем, что по мнению Герцберга у среднестатистического жителя США физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности – на 70%, в уважении – на 40%, в самоактуализации – на 15%. Вполне вероятно, что суровые реалии российского рынка труда не позволяют применять эту теорию в условиях нашей страны.
