Дисциплина труда. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В большинстве случаев трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. Для отдельных категорий работников (работников атомной энергетики, железнодорожного транспорта и др.) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Каждый менеджер должен в совершенстве владеть такими методами обеспечения дисциплины труда, как убеждение, поощрение, принуждение. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности работника закреплены в законодательстве, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и других локальных актах. К дисциплинарным проступкам, к примеру, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе и т.п.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя. Работодатель вправе применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям (в частности, в соответствии с пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

На большинство работников могут быть наложены только те три взыскания, которые определены статьей 192 ТК РФ. Помимо них в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Как показывают результаты исследования Национального союза кадровиков (НСК), многие российские работодатели, не веря в эффективность замечания и выговора и стремясь избежать «бумажной» процедуры, предпочитают наказывать своих работников рублём, то есть используют систему штрафов. Поскольку такое дисциплинарное взыскание как штраф не предусмотрено действующим законодательством, работодатель не вправе применять его к нарушителям трудовой дисциплины. Данная позиция подтверждается судебной практикой. В то же время следует отметить: если в локальных нормативных актах предусмотрено в качестве условия премирования соблюдение трудовой дисциплины, то работодатель имеет право депремировать работника, имеющего дисциплинарное взыскание.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Трудовое законодательство, помимо мер поощрения, задает также и дисциплинарные взыскания в отношении нарушителей действующей трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо его неисполнение по своей вине. Следствием данного нарушения становятся дисциплинарные либо общественные меры, прочие воздействия (уголовные, дисциплинарные), которые предусмотрены по законодательству. Поговорим о них подробнее.

Дисциплинарная ответственность – это когда работник обязан нести взыскание, которое установлено по нормам трудового права, в случае своего противоправного поведения. Основанием для дисциплинарной ответственности работника может быть дисциплинарный поступок. Дисциплинарным проступком, в свою очередь, является ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей либо их неисполнение по своей вине.

Если вины работника в нарушении трудовой дисциплины нет, меры дисциплинарного взыскания в отношении него использоваться не могут.

Для ответственности работника обязательное условие заключается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей – обязанностей, закрепленных правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором. В противном случае работник будет освобожден от дисциплинарной ответственности.

По действующему трудовому законодательству регламентируется дисциплинарная ответственность работников двух видов:

– специальная.

Общая закреплена Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Специальная – положениями и уставами о дисциплине для работников отдельных категорий.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Трудовой кодекс устанавливает следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение (ст. 192).

Законодательство не допускает другие виды дисциплинарной ответственности. При этом многие организации используют в качестве дисциплинарных взысканий предупреждения, штрафы, строгий выговор, переводы на должность с меньшей зарплатой и лишение премий. Но такие меры являются незаконными. При этом иногда можно предпринимать меры на свое усмотрение, не нарушая ТК РФ.

Правом выбирать конкретную меру взыскания имеет генеральный директор. Но в крупных организациях и компаниях с разветвленной филиальной сетью будет нецелесообразно направлять все приказы в головную организацию. Право принимать решение о дисциплинарном взыскании в таком случае делегируется другому лицу. Издается приказ о распределении полномочий. Непосредственный руководитель провинившегося сотрудника должен предложить подходящее по его мнению дисциплинарное взыскание.

Как правильно лишить премии сотрудника

Премия является стимулирующей выплатой, относящейся к заработной плате. При лишении сотрудника премии вы удерживаете определенную сумму из его заработной платы. Однако такие удержания действующим законодательством строго ограничены (регламентированы статьей 137 ТК РФ). В частности, может быть возвращен неотработанный аванс сотрудника. Если работник с решением руководства не согласен, может обратиться в инспекцию труда либо суд. Работодателя обяжут к выплате удержанной премии, с процентами минимум 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день допущенной просрочки.

• Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать

Чтобы такой проблемы избежать, размер премии можно привязать к показателям работы. Лучше оформлять приказ о невыплате либо уменьшении премии. Необходимо аргументировать причины отказа сотруднику в премии. Необходимо указать в положении о премировании условия, соблюдение которых необходимо для выплаты премии – с указанием случаев, когда премия сотруднику не полагается. Однако необходимо отказаться от формулировок «лишить премии», «депремировать».

За что сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности

Наступает ответственность лишь по факту дисциплинарного проступка со стороны сотрудника. Можно накладывать по каждому проступку лишь одно взыскание – в виде выговора, замечания либо увольнения. Следовательно, нельзя объявлять сначала выговор за прогул, и потом уволить за это же. Решение о подходящем взыскании выбирается генеральным директором вместе с главой отдела, в котором провинившийся сотрудник работает. К числу дисциплинарных проступков по действующему трудовому законодательству относятся:

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В частности, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой, государственной либо служебной тайны, нарушение требований охраны труда, хищение. Может использоваться любое взыскание, в том числе увольнение.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В том числе опоздания. Необходимо учитывать – при совершении нарушения сотрудником впервые, увольнение в качестве взыскания использоваться не может. Необходимо сделать сотруднику сначала замечание, в случае повторного нарушения – выговор, лишь при последующих увольнениях можно подумать об увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ)3.

Необходимо помнить – законодательством о труде не регламентируется список уважительных или неуважительных причин. К числу уважительных причин можно отнести:

• болезнь (при предоставлении сотрудником справки либо больничного листа);
• вызов в правоохранительные либо прочие государственные органы (в частности, подтвержденный повесткой);
• спасение работником людей, личного либо общественного имущества;
• техногенная катастрофа, не позволившая сотруднику добраться на рабочее место;
• выполнение общественных либо государственных обязанностей – в частности, присяжный заседатель на судебном разбирательстве.

Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Возможно наказание лишь материально ответственных лиц – бухгалтеров-кассиров, кладовщиков. В случае, если действия таких сотрудников приводят к основаниям для утраты доверия. Наказание – вплоть до увольнения.

Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За такие проступки может использоваться любое предусмотренное взыскание. Но перед увольнением сначала необходимо определить причинную связь принятого решения и наступивших последствий. То есть, сам факт принятия необоснованного решения, которое не привело к каким-либо последствиям, не может быть аргументом для увольнения. Неправомерным будет увольнение из-за того, что сотрудник не оправдывает надежды, не работает эффективно, плохо решает свои обязанности.

Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Классифицируется нарушение в качестве грубого в случая ущерба для организации либо здоровья сотрудников из-за действий руководителя. В том числе нарушение служебных полномочий, требований охраны труда, изготовление продукции без лицензии и пр. Возможно любое наказание, в том числе увольнение (п. 10 ст. 81 ТК РФ)4.

Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. В таком случае взысканием становится увольнение (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Но в ситуации, когда предоставлен документ об образовании, которое не нужно для порученной работы, будет невозможно увольнять сотрудника по данной причине.

Екатерина Прохорова , директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

В нашей корпоративной культуре и системе мотивации главным принципом становится поощрение за качественную работу, а не прибегаем к наказаниям в случае плохого результата. Следовательно, крайне редко используем дисциплинарные наказания. Вводятся штрафы лишь в случае неоднократных нарушений работником положений трудовой дисциплины (в частности, при регулярных опозданиях на работу). Сначала говорим с работником, предупреждаем о возможных последствиях, если не изменяет свое отношение.

Как собрать доказательства и привлечь к дисциплинарной ответственности

Положения Трудового кодекса работнику позволяют обратиться в инспекцию труда либо суд, если не согласен с утвержденным дисциплинарным взысканием. Доказывать факт допущенного нарушения должны юристы и кадровики организации. Для этого они должны подготовить свидетельства, с указанием сути проступка и даты его совершения и пр.

Общие условия привлечения к ответственности:

Наличие вины в действиях сотрудника. При плохом выполнении сотрудником своих обязательств по независящим от себя причинам рассматривать этот случай в качестве должностного проступка нельзя.

Сотруднику было предложено написать объяснительную записку. Перед привлечением работника к ответственности, менеджер кадровой службы либо юристы должны требовать письменное объяснение от нарушителя.

Фиксация факта нарушения актом и докладной запиской непосредственного руководителя.

Если прошло с момента проступка не больше полугода.

Как зафиксировать опоздание работника или прогул

Для установления факта опоздания либо прогула можно использовать:

• данные прибора, который установлен на пропуском пункте (при выдаче работникам специальных магнитных карт);
• акт об отсутствии на рабочем месте на протяжении установленного периода либо об опоздании (данный документ должны подписать минимум 2-3 лица);
• средства видеонаблюдения;
• докладные записки других сотрудников (как правило, непосредственного руководителя). Стоит учесть неэффективность последнего способа. Суд может усомниться в непредвзятости и достоверности данных документов, учитывая вероятность их составления задним числом.

В любом случае необходимо отражать факт прогула в табеле учета рабочего времени.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Для фиксации факта нарушения в таком случае подойдут:

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения в рабочее время. Необходимо указание в документе типа опьянения (наркотического, алкогольного, токсического), с подробным описанием поведения работника, и признаков, которые свидетельствуют об опьянении. Акт должен быть подписан минимум 2-3 лицами;

Докладные записки должностных лиц – со стороны непосредственных лиц. Необходимо составлять данные записки сразу после выявления отчетного факта;

Медицинское заключение. Считается наиболее надежным решением, но его сложно использовать в деятельности большинства работодателей. Не все сотрудники согласны на медицинское освидетельствование, при этом нельзя принуждать человека к этому.

В случае конфликтов с нетрезвым работником, можно рекомендовать предпринять ряд действий:

1. Сопровождение сотрудника (при его согласии) в медучреждение на освидетельствование;
2. Обращение в милицию. Милиция должна будет доставить сотрудника в вытрезвитель, где и осуществляется медицинское освидетельствование;
3. Организация приезда медицинских работников на предприятие.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Используется дисциплинарное взыскание не позднее месяца со дня выявления проступка, не считая нахождения работника в отпуске, также болезни сотрудника, и времени, которое нужно для учета мнения представительного органа работников.

Не может применяться дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, ревизии либо аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Для каждого дисциплинарного проступка может устанавливаться лишь 1 дисциплинарное взыскание.

Работник может обжаловать принятое дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и/или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если работник в течение 1 года со дня внедрения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для оформления приказа о дисциплинарном взыскании руководителю нужно сначала получить письменное объяснение сотрудника, рассмотреть его. Отражается итог в докладной записке либо резолюции, которая накладывается на объяснительную. У сотрудника есть возможность отказа от предоставления письменного объяснения. Руководитель в таком случае должен составить соответствующий акт.

В случае сложного нарушения дисциплины, проводится для объективной оценки степени тяжести нарушения и его последствий внутреннее расследование силами специальной комиссии. Проводиться данное исследование должно, в первую очередь, при несчастных случаях, которые вызваны именно допущенным нарушением трудовой дисциплины.

• Типовой договор на оказание услуг: глупые ошибки, которые дорого обходятся

Необходимо фиксировать в акте расследования обстоятельства, при которых нарушение совершалось, с указанием предварительных выводов о тяжести нарушения. Оговариваются здесь варианты мер наказания нарушителя. Иногда предполагается и независимая экспертиза. Руководитель в случае серьезных оснований может передавать результаты экспертизы правоохранительным органам.

Оформлением приказа о дисциплинарном взыскании занимается руководитель предприятия, основываясь на объяснениях нарушителя. Руководитель может привлекать к ответственности глав отделов и их заместителей, однако для этого необходимо рассмотреть заявление представительского органа работников.

Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. (вариант приказа в доп материалах)

Чтобы работник не подал в суд

Большинство судебных исков в отношении работодателей о привлечении работников к дисциплинарной ответственности связанно с их несогласием в самом факте совершения наказания, либо непониманием, в чем заключается неисполнение обязанностей.

Для предотвращения таких трудовых споров либо облегчения процесса судебного доказывания, работодатель должен соблюдать ряд условий:

1. Необходимо документальное закрепление трудовых обязанностей работника;
2. Работнику нужно знать свои трудовые обязанности – необходимо ознакомить его с положениями под роспись.

Обычно фиксируются общие трудовые обязанности, регламентированные ТК РФ, правилами внутреннего распорядка либо другим локальным нормативным актом, определяющим трудовой распорядок. Закрепляет конкретные трудовые обязанности работника трудовой договор с ним, также технические правила, должностная инструкция и пр.

Может быть выбран один из следующих вариантов для ознакомления работника с трудовыми обязанностями:

• лист ознакомления (отдельный на каждого сотрудника);
• журнал ознакомления;
• роспись сотрудника на соответствующем локально-нормативном акте.
• предпочтительнее всего последний вариант. Ведь он становится точной гарантией, что работник ознакомился с этим актом.

Как отмечали выше, дисциплинарное взыскание по общему правилу не становится препятствием для поощрения сотрудника. Лишь в случаях, которые закреплены на законодательном уровне, предполагается лишение права работодателя поощрять наказанных сотрудников. Также локальные нормативные акты могут устанавливать правила по невозможности применять поощрения для сотрудников с непогашенными либо неснятыми дисциплинарными взысканиями.

Мария Смольянинова окончила Государственный университет управления по специальности «юриспруденция». С 2003 года работает в центральном аппарате ФГУП «НПО «Микроген». Специализируется в области правового обеспечения трудовых отношений, представляет интересы предприятия в судах.

ФГУП «НПО «Микроген» при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ (бывший Минздрав РФ) - российский лидер по производству и разработке новых эффективных иммунобиологических препаратов. В составе НПО «Микроген» - 12 филиалов в разных регионах страны, на предприятии работает около восьми тысяч человек.

Компания «Академия аудита» осуществляет комплексное финансово-экономическое обслуживание хозяйственной деятельности юридических лиц и частных предпринимателей (ПБОЮЛ). Организует бухгалтерский и налоговый учет, проводит аудиторские проверки. Среди специалистов компании - победители конкурса «Лучший московский бухгалтер».

Компания IBS («Информационные бизнес-системы») специализируется в области информационных технологий и консалтинга. Была основана в 1992 году, входит в группу компаний IBS. Общее количество сотрудников на сегодняшний день превышает 1500 человек. Клиенты: Центральный банк России, Правительство РФ, РАО «ЕЭС России», компании «Газпром», «ТНК-BP», «Мегафон», «СладКо» и др.

Группа компаний «Телеком-Сервис ИТ» - профессиональный разработчик сетевых и телекоммуникационных решений, работает на рынке сетевой интеграции более 12 лет. Компания предлагает предприятиям различных сфер деятельности комплексные IT-услуги по проектированию, внедрению, поддержке, развитию и обеспечению безопасности корпоративной инфраструктуры.

Закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ , нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение - признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ , и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение - это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ . Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут - время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

С таким понятием как трудовая дисциплина знаком каждый работник, который хотя бы несколько дней из своей жизни провел на производстве или во благо компании. Каждый сотрудник обязан помнить о правилах и стараться максимально им соответствовать. Дополнительная мотивация исполнения основных правил – привлечение к дисциплинарной ответственности. Оно может повлечь за собой применение наказаний, отсутствие премии и даже сокращение.

Виды взысканий за нарушения порядка на предприятии

К юридической ответственности относятся и дисциплинарные нарушения, которые происходят в случае нарушения порядка. Это выражается в наложении штрафа на сотрудника, который совершил проступок. Работодатель имеет право применять взыскание, причем на законных основаниях.

В данном случае проступок – это невыполнение основных обязанностей на рабочем месте. За это существует как минимум 3 типа взысканий:

• руководитель может сделать замечание;
• более строгое наказание – выговор;
• самое строгое наказание работника – увольнение из компании.

Основные причины наложения взыскания на персонал

Допущение ошибок или проступков – основная причина для наказаний. Утвержденного перечня такого рода ошибок в законодательной базе не существует. Но существует список причин для сокращения работников для того, чтобы наказать за неисполнение порядка. К проступкам можно отнести:

• абсолютное невыполнение, либо неграмотное исполнение основных обязанностей на работе, либо игнорирование указаний директора, несоблюдение правил, нарушение установленных методов работы;
• несоответствие трудовому графику. Имеется в виду, что работник регулярно опаздывает на работу, нарушая при этом рабочий режим.
• появление на работе в пьяном состоянии;
• кража имущества предприятия, а также его порча.

Совершая такие действия, помните о том, что это может стать основной причиной вашего увольнения с работы.

Распространенные причины взысканий

Существует как минимум две основных причины, из-за которых сотрудники лишаются части заработной платы, либо вообще будут уволены.

1. Опоздание на рабочее место. Для того чтобы установить на сколько времени человек опоздал на работу, необходимо определить во сколько он должен был находиться на своем месте. Определенное время работы должно быть зафиксировано в правилах распорядка. В случае, если сотрудника не предупредили об этом под подпись, то никоим образом его невозможно будет привлечь к ответственности.
2. Несоответствие дресс-коду. Давно люди обсуждают данную проблему, особенно руководители крупных компаний, поэтому за несоответствие дресс-коду фирмы, сотрудника может ожидать серьезный штраф, либо выговор.

Скачайте бланк акта об опоздании сотрудника на работу

Нецензурная брань на работе – это не причина увольнения, в независимости от того, на кого был направлен неуважительный тон, либо фраза.

В целом, очень редко встречается случай, когда по причине дисциплинарного нарушения увольняют людей с работы, чаще всего это заканчивается лишь штрафом либо выговором. Но, если руководитель все-таки решит вас уволить из-за минимального нарушения правил, сразу же обращайтесь за помощью в суд.

Виды ответственности

Стоит выделить специальную и общую ответственность. Второй вариант относится к работникам, которые заключили трудовой договор с организацией. Специальная же ответственность установлена для определенных категорий персонала, работающих в отдельных отраслях экономики.

Первый вид обусловлен спецификой работы, которую выполняет персонал, а также особенно тяжелыми последствиями, происходящими из-за невыполнения обязанностей на работе. В соответствии с законом, за совершение ошибки на работе умышленно, работодатель имеет право не только предупредить о несоответствии должности, но и освободить от работы на данном месте.

Особенности административной ответственности

Данный вид отличается от дисциплинарного по типу применяемых взысканий. Стоит отметить, что этот вид взыскания нельзя применять за несоответствие нормам и требованиям. При этом совершенно не важно, где был совершен проступок – на территории предприятия, где работает гражданин или в любом другом месте.

Внимание! До того, как будут применены взыскания, работодатель должен потребовать у сотрудника объяснительную за несоответствующее поведение. Если в течение 2 суток работник не предоставит бумагу, руководитель должен составить акт.

На основании этого владелец компании имеет возможность утвердить взыскание. После того его нужно преподнести сотруднику, чтобы он подписал – сделать это необходимо в течение 3 суток. Если гражданин и это отказывается делать, тогда потребуется составить следующий акт.

Период применения взыскания

Владелец организации способен применять наказание в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Помните о том, что наказание можно применять не позже, чем через половину года после проступка.

Внимание! Взыскание может быть наложено не только на сотрудника. Существует особенный порядок и основания для того, чтобы привлечь руководителя к ответственности. Его заместителей и помощников это тоже касается.

Возможно ли снятие взыскания с персонала?

В соответствии с законом, оно будет сниматься через 12 месяцев с момента его наложения. Но это относится только к тем ситуациям, где не было нарушений в течение последнего года. Но работодатель способен сделать это и раньше чем через один год. Для этого потребуется сотруднику самостоятельно поговорить с директором компании. Если человек по определенным причинам не желает этого делать, за него может попросить руководитель. Как и наложение, снятие возможно только после этого как будет издан соответствующий приказ.

Не во всех ситуациях привлечение к ответственности является обоснованным и законным действием. Если вы уверены, что подверглись неправомерным действиям, сразу же отправляйтесь в службу охраны труда.

Как отстаивать собственные права?

Чтобы пожаловаться на неправомерные действия собственного руководителя, необходимо в письменном виде создать жалобу. Она может быть составлена самостоятельно в произвольной форме, в ней потребуется указать все обстоятельства, а также указать все неправомерные действия примененные именно к вам.

Если работаете в крупной организации, рекомендуем собрать собрание, для решения трудовых разногласий. Но если инициировать такое собрание, необходимо оповестить об этом руководителю. После чего в течение нескольких дней должно осуществиться собрание. Такой вариант выяснения отношений с руководством возможен, но если после привлечения к ответственности не успело пройти 3 месяцев. Именно такие сроки были установлены в законодательной базе государственными властями.

Если не устроит решение комиссии, можно подать иск в суд. Обращение к данному органу, считается актуальным еще и в том случае, если собрание не было собрано и руководство никак на это не отреагировало.

О дисциплинарных взысканиях рассказывает юрист Елена Пономарева

Процесс трудовых отношений далеко не всегда связан с рабочими моментами и производственной деятельностью. В любом трудовом коллективе могут возникать ситуации при которых происходит нарушение трудового законодательства или производственной дисциплины. Такие случаи в обязательном порядке урегулированы законодательством, к тому же имеется широкая база судебных дел и юридической практики по разрешению такого рода споров и дел.

Нормативная база

Поскольку вопросы дисциплинарной ответственности являются для обеих сторон трудовых отношений (работник и работодатель) важными и зачастую определяют дальнейшую судьбу работника, законодатель в обязательном порядке жестко урегулировал процесс разрешения таких споров, а также действия обеих сторон при наличии фактов нарушения.

Основным актом, регулирующим трудовые отношения на территории нашей страны, является Трудовой кодек с (а вот в каком случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, можно прочесть ). В данном вопросе используется императивный принцип, то есть, обе стороны конфликта должны придерживаться строго регламентированных правил при наступлении такого вида ответственности.

В свою очередь ТК дает понятие дисциплинарной ответственности. Таковой является событие либо факт действия или бездействия, при котором сотрудник не выполняет свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Основания и условия привлечения к ответственности

В качестве основания для привлечения работника к ответственности является факт нарушения трудового распорядка и неисполнения сотрудником своих прямых обязанностей, установленных трудовым договором. Сотрудник обязан соблюдать трудовое законодательство, а также внутренние нормы труда, распорядок дня и трудовую дисциплину, если таковые не противоречат федеральному законодательству. Исходя из этого при нарушении, каких либо норм и факте объективного доказывания таковых нарушений работник будет нести ответственность дисциплинарного характера. А о том, какие рассматривают в уголовном праве, читайте в нашей статье.

В качестве основания чаще всего выступает проступок, то есть активное умышленное действие работника, однако нередки случаи и бездействия при нарушении. К основаниям согласно трудовому законодательству относятся:

• неисполнение сотрудником своих прямых регламентированных обязанностей, утвержденных трудовым договором (ст. 81) . Также к данному основанию относится неоднократное нарушение трудовой дисциплины (данное понятие регулируется внутренними нормативными актами предприятия). При совершении данных проступков сотрудник может быть привлечен к данному виду ответственности. При совершении разового проступка работодателем может не применяться данный вид наказания, а лишь устное или письменное замечание;
• грубое нарушение трудового распорядка . В данное понятие входит несколько видов нарушений:
  • Отсутствие работника без уважительных причин (болезнь, трудная жизненная ситуация) во время рабочего дня более 4 часов подряд либо в течение всего дня. Данный вид нарушения может караться вплоть до увольнения, однако если работник в течение нескольких дней предъявит письменное доказательство добросовестности отгула работодатель не вправе предъявлять какие либо меры.
  • Также если работник появится во время служебного времени в состоянии какого-либо опьянения , будь-то алкоголь, токсичные вещества или наркотические средства и их прекурсоры в отношении работника также должно быть применено наказание, причем такое наказание может привести к увольнению сотрудника.
  • Тяжелым проступком является и разглашение, какой либо тайны организации (согласно гражданского законодательства к таковым можно отнести коммерческую, государственную, служебную тайны). Ввиду того что разглашение конфиденциальных сведений может нанести ощутимы вред не только частной компании, но и государству работодатель обязан прибегнуть к мерам наказания сотрудника.
• неисполнение предписаний трудовой инспекции и соответственно нарушение нормативов труда (охраны труда) влечет за собой как наложение штрафа на организацию, так и организационные выводы в отношении определенного сотрудника. Совершение уголовного или административного правонарушения во время работы и на рабочем месте, связанного с исполнением должностных обязанностей; Также стоит обратить своё внимание на то, какие существуют и что собой представляют
• совершение сотрудником действий порочащих его честь и достоинство или аморальных поступков (такой вид правонарушения распространен среди государственных служащих, а также среди педагогов образовательных учреждений). Эти действия также влекут санкции со стороны руководства;
• совершение неправомерных действий работником, должностной контракт которого предполагает работу с денежной массой (ценностями) в отношении данных ценностей (растрата, утеря имущества).

Также вас сможет заинтересовать информация о том, какие существуют

На видео -перечень нарушений и привлечение к ответственности:

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

При проявлении действии подходящих под основание для наложения такого рода взыскания работодателю необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

• после обнаружения проступка работодатель обязан запросить у провинившегося работника письменное объяснение своих действий, а также прекратить данное нарушение (при появлении в состоянии опьянения необходимо направить работника на освидетельствование в медицинское учреждение и не допускать до выполнения каких либо работ. Также стоит обратить своё внимание на то, );
• после получения разъяснения от работника необходимо образовать специальную комиссию, куда войдут представители правления организации, кадровой службы, непосредственные руководители подчиненного и представители профсоюза. Комиссия в течение 4 дней разбирает случай нарушения трудовой дисциплины и выносит решение о применении взыскания либо снятии с работника всех претензий;
• в случае если работник не согласен с решением комиссии у него остается обжаловать данное решение через судебные органы. Если сотрудник соглашается с решением комиссии о виновности, на него сразу налагается взыскание.

На видео – как и когда накладывается ответственность:

Срок давности привлечения к ответственности

Важный вопрос применения мер наказания во временных рамках. Данный вид взыскания не должен применяться к сотруднику по истечении месяца со дня совершения проступка. Однако в случае если проступок является уголовно наказуемым, или сотрудник во время нарушения находился в отпуске или больничном – это время не засчитывается в срок наложения взыскания. Что собой представляет деликтная ответственность в гражданском праве, можно прочесть