Факт изменения должностного оклада волнует каждого работника . Одни такую смену предвкушают, других она пугает и смущает. Но в любой ситуации каждому сотруднику стоит понимать, на основании каких официальных документов и требований могут вноситься подобные корректировки.
Информация также важна для представителей бухгалтерии и кадровых подразделений. Для них особенно актуально понимание оснований и принципов сокращения уровня заработка.
В современной финансовой ситуации такие случаи встречаются достаточно регулярно. В том числе они приводят к разрешению конфликта в судебных инстанциях. Четкое понимание базовых принципов позволяют от такой перспективы отказываться на начальном этапе.
Что может являться основанием для изменения
По действующему законодательству размер заработной платы в любой организации непосредственно зависит от параметров размера минимальной оплаты труда
.
Такой параметр каждый год вырастает. С тенденцией роста непосредственно связно непонимание многими работниками возможности сокращения уровня заработной платы.
Размер оклада обязательно указывается в трудовом договоре каждого специалиста. На основании 57 статьи Трудового кодекса Российской Федерации , после подписания сторон этот показатель становится фиксированным .
В случае выполнения нанятым специалистом своих должностных обязанностей и исполнения требований законодательства в отношении исполнения временного показателя продолжительности рабочего дня, сумма выплачивается в официально оговариваемые дни .
Обязывается указывать в трудовом соглашении строго фиксированную сумму заработка в рублях и, при необходимости, копейках. Этот параметр должен быть равен МРОТ или превышать его. Изменения в размере заработка, которые не связаны с этой цифрой, могут производиться на основании:
- Повышению размера окладов сотрудникам структуры при повышении общего уровня финансового положения организации.
- Увеличение суммы заработка конкретному специалисту в связи с высокими личными производственными показателями.
- Сокращение размера финансового поощрения, вызванное изменениями штатной структуры организации или сменой принципов организации производства.
Виды нормативной базы
Любые корректировки уровня оклада отдельному сотруднику или всем штатным единицам в сторону уменьшения или увеличения базируются на единых законодательных основаниях .
В первую они основываются на требованиях 72 статьи ТК РФ , в которой указывается только два рассматриваемых основания :
- В случае изменения технологии или структуры производства.
- Когда такая корректировка основывается на двустороннем соглашении.
Дополнительное все подобные изменения оговариваются внутренними соглашениями между всеми сторонами производственного процесса. Они могут приниматься для внесения изменений в выплаты только при наличии согласия обеих сторон производственного взаимодействия.
Порядок правильного составления документа
Документ, на основании которого вносятся такие изменения, зависит от значительного количества факторов:
- Количество штатных единиц, у которых корректируется размер оклада.
- Повышение размера или его уменьшение.
- Изменение суммы в общем порядке всем сотрудникам определенной организации.
Самым простым вариантом становится поощрение в виде увеличения размера оклада отдельному сотруднику . Основополагающим документов в такой ситуации становится служебная записка от руководителя структурного подразделения на имя руководителя. В таком документе обязательно указываются обоснования предлагаемого решения.
В случае одобрения руководством, выпускается отдельный внутренний приказ по организации . Важной частью этого документа становится обязательное указание размера «нового» оклада, который будет передан в бухгалтерию и отдел кадров.
В шапке приказа обязательно указывается основание для изменения размера оклада конкретного сотрудника. Обязательно указывается должность и персональные данные (фамилия-имя-отчество) поощряемого специалиста.
Важной частью приказа становится требование изменения размера финансовой выплаты в штатном расписании и дата, с которой сумма начнет отличаться. Служебная записка руководителя подразделения в данной ситуации указывается в качестве основания для выполняемых изменений.
В случае подписания приказа руководителем структурного подразделения с таким документом обязательно знакомят работника. Далее подготовленный приказ вносится в личное дело поощренного повышенным окладом специалиста. Этот этап выполняется сотрудником кадрового подразделения организации.
Специалист передает подписанный приказ в бухгалтерию в виде копии. На этом основании произойдут изменения в ежемесячных начислениях.
Такое взаимодействие оформляется официально специализированным дополнительным соглашением . В нем обязательно четко указывается до копейки новая сумма.
Аналогичный документ издается в случае внесения уменьшения размеров финансового поощрения. После согласования со всеми сторонами, главной и первой из которых становится сам наемный работник, такой приказ также передается в отдел кадров для изменения штатного расписания, подготовки дополнительных соглашений и передачи документов в виде копии с бухгалтерию.
Причины для выпуска приказа
Трудовое законодательство в виде статьи 129 называет основания для подобного приятного шага. В качестве основания могут применяться:
- повышение оклада, тарифной ставки;
- рост базового должностного оклада;
- рост, в соответствии с частями 3-5 129 статьи ТК РФ , базовой ставки заработной платы.
Еще одним вариантом становится издание приказа на основании ч.1 ст.129 ТК РФ , предполагающей рост корректирующих выплат. Например, за особые условия труда в виде ненормированного рабочего дня, деятельности в сложных условиях, например, связанных с радиационным облучением.
Не стоит забывать о статье 134 Трудового кодекса РФ , в которой указывается необходимость для каждого работодателя каждый год осуществлять индексацию уровня заработной платы своим специалистам. Это статья называет причиной неизбежный рост на оплату услуг и товаров.
При этом официальные документы в данной ситуации не определяют обязательную периодичность данных изменений. В том числе предполагается включение такого повышения итогового уровня финансового поощрения в виде регулярного премирования.
Уже названная определяет как приятное для каждого повышение размера сумм, так и понижение. Основание для данных негативных корректировок становится:
- реорганизация производственной структуры;
- существенное сокращение финансовых доходов предприятия, при котором работодатель принимает решение о снижении размера выплат каждой штатной единице взамен проведения сокращений с увольнениями;
- снижение финансового поощрения конкретному специалисту.
Как производится уведомление сотрудников
Любой наемный специалист должен четко понимать отсутствие возможности сократить или повысить его фиксированный в трудовом договоре или соглашении оклад в одностороннем порядке.
Работодатель обязан предварительно оповестить об изменения с пояснением причин происходящих изменений. Он имеет право это выполнять любыми доступными методами :
- общее производственное собрание;
- личная беседа;
- письменное оповещение под роспись от отдела кадров.
Письменное соглашение становится следующим шагом взаимодействия сторон производственного процесса. Его экземпляр передается непосредственным руководителем или представителем отдела кадром под роспись наемного работника.
Действия работодателя в случае отказа подчиненного
Такой документ именно по причине возможности фиксации факта получения формируется исключительно в письменной форме
.
Специалист в случае отказа ставить свой «автограф» об оповещении, должен обоснованно и опять-таки письменно указать причины такого несогласия.
Если таких действий не последовало, прямой руководитель и представители кадровой службы составляют специальный акт , в котором факт отказа от ознакомления с дополненными условиями официально фиксируется. Это в дальнейшем избавляет организацию от малейших рисков возникновения трудовых споров.
В случае согласия с предложением, сотрудник письменно информирует об этом факте. В качестве фиксации согласия используется собственноручная подпись на предоставленном на рассмотрении документе.
Как выглядит образец заполнения на 2018 год
Каждому работнику кадровой службы хорошо известен образец заполнения приказа в 2018 году.
Созданию приказа предшествует подготовка служебной записки , в которой указываются обоснования внесения корректировок. Она становится основанием выпуска внутреннего приказа, подписанного непосредственным руководителем.
В шапке этого документа обязательно указывается тема. Далее включается информация о персоналиях тех, кого документ касается, и даты, с которой новые правила вступят в действие. Подписать должен руководитель организации или лицо, являющееся официально исполняющим его обязанности на период обоснованного отсутствия на рабочем месте.
Трудовое законодательство позволяет указывать причины повышений или понижений в рамках МРОТ в произвольной обоснованной форме . После подписания приказа в штатное расписание компании вносятся изменения.
В заключении стоит сказать, что исполнение этих не самых сложных требований легко разрешает на этапе зарождения любые производственные споры на предприятии различной формы собственности.
Заполнение данного документа в 1С представлено в инструкции.
Изменение размера оклада работника в сторону увеличения может быть осуществлено по ходатайству непосредственного начальника или руководителя соответствующим приказом. Для этих целей должностное лицо составляет представление (служебную записку и ее пример ) с детальным обоснованием причин. При изменении размера оплаты труда в сторону уменьшения пожелание линейного руководителя в расчет не принимается.
Такая процедура проводится только на основании веских причин: это может быть связано с изменениями организационного или технологического характера, оговоренными в статье 74 Трудового кодекса. В частности, поводом для сокращения фонда заработной платы могут быть:
- изменения в методиках, способах и технологиях производственных процессов;
- усовершенствование рабочих мест, связанное с переаттестацией, изменением уровня квалификаций;
- внутренняя реструктуризация подразделений, производства.
При этом положение сотрудника, оговоренное в условиях коллективного договора, не должно ухудшаться. В ином случае работник может реализовать свое право и обратиться в судебную инстанцию, которая, вероятнее всего, признает такое изменение суммы заработка незаконным.
Подготовка приказа об изменении размера заработка и внесении корректировок в штатное расписание проводится на основании поданного представления или обоснования. В документе отмечается, как именно будет изменен оклад – в сторону увеличения или уменьшения.
Следует учитывать, что условия выплат денежного вознаграждения за труд работника в обязательном порядке оговариваются в коллективном соглашении, что определено статьей 57 Трудового Кодекса. Все изменения к договору должны быть оформлены в письменной форме, в виде дополнительного соглашения к основному документу.
Уведомление сотрудников
Существует определенный порядок в отношении процедуры уменьшения должностных окладов. Работник, чей заработок будет изменен, должен быть предупрежден администрацией предприятия за два месяца до предполагаемой даты события, что соответствует требованиям статьи 74 Трудового Кодекса.
Исключения составляют: работодатель – физическое лицо, который обязан известить работника за 14 дней (согласно статьи 306 ТК), и для организаций религиозной направленности – за 7 дней (согласно статьи 344 ТК).
Уведомление должно быть вручено сотруднику под роспись. В случае если работник отказывается принимать новые условия труда и продолжать работу, то работодатель обязан в письменном виде предложить ему другой вариант. Это может быть:
- вакансия или работа, соответствующая уровню квалификации сотрудника;
- вакансия, должность нижестоящего ранга;
- нижеоплачиваемая работа, которую работник сможет реализовать с учетом состояния здоровья.
Перечень альтернативных вакансий и работ, с указанием распорядка и размера оплаты, также предоставляется сотруднику в письменном виде под роспись. По достижении взаимного согласия составляется дополнительное соглашение к коллективному договору на предмет изменения размера заработка, после подписания документа готовится приказ.
Форма бланка
Унифицированной формы это распоряжение не имеет, и составляется в соответствии с общими нормами и правилами делопроизводства. Текст приказа содержит информацию о внедряемых изменениях, с обоснованием и ссылкой на базовый документ. Служба кадров обязана ознакомить работника с изданным приказом под роспись, и далее передать бумагу в соответствующие отделы и службы предприятия для ее реализации.
(Размер: 27,5 KiB | Скачиваний: 14 716)
Оклад представляет собой базовую величину, которая используется при расчете заработной платы. Это основное значение дохода человека, поэтому оно не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Таким образом, на текущий момент наименьший оклад должен быть больше или равен 7500 рублей. При этом нередко возникают ситуации, когда работодатель принимает решение о корректировке указанной величины. Делается это посредством приказа для личного состава. Иным образом оформить корректировку невозможно. Документ может оформлять как понижение величины заработка, так и его повышения.
Как правильно написать приказ об изменении оклада?
Следует понимать, что корректировка оклада в меньшую сторону может быть оспорена сотрудником. Поэтому подобные постановления следует оформлять правильно. Согласно закону о труде, заработок может быть уменьшен или увеличен. В каждом случае предусмотрены соответствующие основания. Их обязательно следует прописывать в приказе. Именно они лягут в основу содержания документа и будут главной аргументацией руководства.
Увеличение оклада может происходить в следующих ситуациях:
- Адресный приказ в отношении конкретного лица;
- Приказ в отношении всего трудового коллектива или его части. Как правило, при увеличении минимальной зарплаты автоматически происходит и увеличение окладной части дохода.
Если речь идет об уменьшении дохода, это предусматривает следующую специфику:
- Приказ об изменении зарплаты в сторону ее уменьшения можно издать при согласовании такого решения с работником. То есть, необходимо получить от него добровольное согласие;
- В отсутствие согласия можно уменьшить выплаты при изменении штатной численности коллектива или технологии производства. В случаях, когда сотрудников становится больше или производство модернизируется, выплаты могут быть сокращены.
В любом случае, сокращение дохода не может достигнуть величины менее 1 МРОТ.
Увеличение оклада в связи с увеличением МРОТ
Как показывает практика, большое число предприятий устанавливают своим работникам минимально возможный размер зарплаты. Это делается в целях экономии средств и никакого нарушения здесь нет. При этом размер окладной части заработной платы не должен быть менее 1 МРОТ . Это требование закона.
Между тем, указанное значение периодически поднимается в связи с инфляционными процессами. Следовательно, работодатель обязан издавать приказ об изменении зарплаты в связи с ростом МРОТ. Принимать такое решение следует незамедлительно после вступления в силу закона о повышении МРОТ, ведь руководство не имеет право устанавливать доход менее указанного значения. При этом соответствующий документ издается в отношении всего коллектива или его части. Главное — охватить всех сотрудников, у которых доход находится на уровне прежнего минимального размера зарплаты.
Приказ об изменении должностного оклада работнику
Изменение оплаты должно стать известным лицу не позже, чем за два месяца. Это прямая обязанность работодателя, предусмотренная ТК РФ. Как правило, внесение изменений касается штатной численности персонала и модернизации производства. Поскольку это объективные обстоятельства, сотрудник не может отказаться от пересчета зарплаты. Однако, если он возражает, то ситуация может развиваться по двум вариантам:
- Организация предложит ему новый договор на новой должности. Во всех случаях это будут нижестоящие должности с меньшим доходом;
- Организация может расторгнуть трудовой договор с работником.
Работодатель имеет возможность реализовать оба варианта.
Изменение оклада генерального директора
Такой вариант вполне возможен. Если генеральный директор является единственным участником коммерческого общества, он вправе устанавливать сам себе размер вознаграждения за труд. При наступлении определенных оснований размер заработной платы может быть пересмотрен, а изменения оформляется специальным приказом. Повышение МРОТ касается и генерального директора, поэтому он обязан издать новый документ с другим окладом.
Если генеральный директор избран на совете учредителей, тот же совет вправе и решить вопрос о другом размере выплат.
Приказ на изменение штатного расписания в связи с увеличением окладов
Штатное расписание составляется работодателем. Это важный документ, который включает сведения о количестве работников и занимаемых ими должностях. В указанном документе работодатель отражает и сведения о зарплате работников. Поэтому при росте зарплаты необходимо оформить такие изменения и в штатном расписании.
Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (образец на стр. 39.). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.
Пример
Надежда К. работала мастером конвейерного цеха №3 на заводе «Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.
Подготовительная стадия
На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (образец на стр. 40), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.
Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение (образец на стр. 41).
Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
Работнику вручается уведомление , которое он получает под роспись (образец на стр. 42). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).
Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (образец приказа об увольнении – на стр. 43).
Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса. При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены , допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).
Готовим ключевой приказ
Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме (образец на стр. 44). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.
Хотя действующее трудовое законодательство не содержит прямого требования к работодателю издавать какой-либо распорядительный документ о повышении или уменьшении оклада, он используется некоторыми структурными подразделениями, например, бухгалтерией. Cледует помнить, что он не заменяет письменное соглашение с работником, которое является обязательным и составляется в форме дополнительного соглашения к трудовому договору.
В каких случаях меняется оклад
Повышение или уменьшение заработной платы работников бюджетной сферы происходит, как правило, в связи с индексацией, переменами в структуре работодателя и вносятся нормативно-правовыми актами соответствующих органов исполнительной власти. Это могут быть:
- Распоряжения Правительства РФ (МВД России, Минздрава России и т. д.).
- Постановления исполнительных органов власти субъектов Федерации.
- Постановления Администраций муниципальных образований.
- Письма и служебные записки от вышестоящих органов компании.
Уменьшение заработной платы может быть инициировано на основании статьи 74 ТК РФ — только по причинам, связанным с новыми организационными или технологическими условиями труда. Список оснований является закрытым.
О предстоящих переменах, а также о причинах, которые вызвали необходимость нововведений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Размер увеличения, его периодичность, минимальный и максимальный размер заработной платы устанавливает соответствующий орган государственной власти, местного самоуправления или работодатель (при этом он не может быть ниже МРОТ).
Изменение оклада и штатное расписание
В большинстве случаев, если новвоведения касаются всего персонала, и в организации ведется штатное расписание (ШР), работодатель оформляет изменения в виде ШР. Поправки в него вносятся в соответствии с распоряжением руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Образец ШР вы найдете ниже.
Если же изменения затрагивают только часть персонала, работодателю целесообразнее составить приказ об изменении окладов в свободной форме. Для этого воспользуйтесь нашим образцом.
При этом следует помнить, что если в организации есть ШР, новый оклад назначается должности. Поэтому, если ее занимают несколько работников, а зарплату требуется увеличить только одному из них, придется ввести новую должность.
Унифицированная форма Т-3
Образец приказа об утверждении ШР
Образец приказа об изменении оклада, унифицированная форма
Образец приказа об изменении должностного оклада
Основание для приказа об изменении
Процесс оформления инициируется непосредственно служебной запиской ответственного лица, распоряжением руководителя работодателя, приказом головного общества, распоряжениями и постановлениями исполнительных органов и т. п. — в зависимости от организационной структуры и подчиненности конкретной компании, правил документационного обеспечения. Однако основанием для оформления кадрового документа является письменное соглашение с сотрудником и только оно.
Кто составляет приказ
Все документы, которые относятся к кадровому делопроизводству, как правило, составляют кадровые работники, сотрудники отдела труда и зарплаты.
Правила составления
Поскольку порядок и правила законом не урегулированы, его можно составить в произвольной форме. При этом в учреждениях и организациях бюджетной сферы документ должен содержать ссылку на основной распорядительный документ головного общества (или центрального офиса), нормативно-правовой акт-основание.
Правила оформления не отличаются от любого другого управленческого кадрового документа, а именно: приказ должен содержать все необходимые реквизиты — дату составления, дату вступления в силу, детально описывать круг лиц, на которых он распространяется, иметь необходимые визы и согласования.
