Как повысить авторитет на работе после сплетен - очень серьёзный вопрос. Существует много методов, которые могут помочь увеличить ваш рейтинг на работе после сплетен. Некоторые начинают штудировать книги по экономике и психоанализу о том, как повысить авторитет на работе после сплетен, ну а кто-то посещает тренинги. А некоторые особенно не умничают и предпочитают действенные средства, такие как распускание сплетен. О том, как появляются сплетни, и как реабилитироваться на работе после гнусных слухов, мы постараемся вас научить.
Естественно, узнав, что кто-то про вас «говорит» на работе, вы сразу захотите наказать обидчика, а если вы - мягкий человек, то просто уволитесь, не стараясь повысить авторитет на работе после сплетен. В этой ситуации важно сохранить спокойствие, именно это советуют делать психологи. Сначала надо понять, что принесет вам сплетня про вас. Иногда слухи бывают полезными, и способствуют повышению, а чаще всего они приносят вред. И уже, исходя из этого, начинать действовать с тем, чтобы повысить авторитет на работе после сплетен.
О пользе слухов
Согласно статистике, около 79% людей считают сплетни довольно вредным «изобретением» человечества. Иногда клеветники придумывают нечто такое, что подрывает авторитет серьезно и довольно надолго. Иногда сплетня может сослужить и добрую службу, когда и не придётся повышать авторитет на работе после сплетен. Например, часто сплетни окружают известных людей певцов, актеров, политиков. Многие из них понимают благо сплетен. Ведь любая новость о них это отличная реклама, подогревающая интерес к их персоне. Поэтому часто мы наблюдаем, как представители публичной жизни роняют «неосторожные» слова о предстоящем разводе, беременности, свадьбе, покупке элитной квартиры и т.д. Иногда даже придумываются «легенды» и запускаются в массовые информационные каналы. Здесь логика понятна, люди начнут обсуждение личной жизни такой персоны, а потом обязательно приобретут билеты на концерт или в театр, чтобы увидеть предмет своего обсуждения. Поэтому и получается, что известность в немалой степени «обязана» сплетням и слухам.
Но сплетни выгодно влияют не только на положение звезд. По исследованиям, 65% людей вообще не возражают и даже сами способствуют разведению слухов. Зачем они так поступают и не пытаются повысить авторитет на работе после сплетен?
Эксперименты, проведенные психологами, доказали, что человек, про которого ходит много слухов, всегда на виду у начальства, чем сослуживец-тихоня, о котором ни помнят даже коллеги. И здесь главная роль ложится на обсуждаемого человека, зарекомендовав себя только с хорошей стороны, повышение ну или премию он точно получит.
Следующий вариант поднятия своего рейтинга на работе после сплетен – это схитрить. Проговоритесь нечаянно коллеги, не умеющие хранить тайны, что вас приглашают в другую фирму, и условия там более выгодные. Если вы незаменимый сотрудник, то начальство сразу задумается о плачевной перспективе вашего ухода. Но надо быть очень осторожным, данный способ работает не всегда. Ведь иногда вы можете оказаться и без места, не успев дождаться «приглашения на работу».
Сплетни помогают адаптации новичков в новом коллективе. Ему настолько надоело монотонное обсуждение во время «перекуров» одного и тоже, что они сразу берутся за «просвещение» новичка. Вы должны вести себя очень осторожно, если вам сообщают новости, которые не принято говорить, значит, оказали доверие. Но чем за это придется платить? Вполне возможно, что вас просто вербуют, одна из группировок рабочего коллектива. Вас могут проверять « на вшивость», устоите вы или с радостью поддержите обсуждение. Психологи советуют проявить сдержанность, внимательно послушать то, что вам пытаются донести и постараться перевести разговор в другое русло.
А вообще любая сплетня - особая информация к размышлению. Ну а информация – ценность. Именно из служебных «разговорчиков» можно выяснить негласные правила установленные коллективом, чего от вас хотят, какое поведение запрещено, кто в фирме аутсайдер и кто не гласный лидер и прочее.
Все на одного
Но чаще всего сплетни приносят вред, а не пользу, тогда и надо стараться повысить авторитет на работе после сплетен. Иногда просто невозможно поднять свой авторитет после злых сплетен. Известно много случаев испорченной репутации надолго. Если вы поняли, что вы стали объектом невероятных слухов, не расслабляйтесь и используйте план-перехват.
Предположим, что до вашего сведения дошло, что кто-то начал распространять негативные слухи, может быть даже ложные. Оцените сплетника, насколько велик его авторитет. Он один делает вам пакости или в группе союзников. Чем для вас грозят его сплетни. Может быть такое, что вы случайный «прохожий» и попали под «огонь» спонтанно, в этом случае поменьше откровенничайте с этим человеком и с его друзьями.
Если вы почувствовали, что у вас появился завистник, и вы понимаете что это - личная неприязнь, если вам не хочется разбираться. Просто станьте внимательнее к работе, и выполняйте обязанности так, чтобы вас не в чем было упрекнуть, так можно повысить свой авторитет на работе после сплетен. Может быть и такое, что вы расслабились, а коллега пытается использовать ситуацию себе на пользу. Не давайте ему ни одного шанса.
В последнее время к нам с Запада пришла еще одна тенденция – моббинг. Это когда идет осознанное выживание человека из офиса. Главное оружие в этой борьбе – сплетни. Если вы тот «счастливчик», который попал под прицел группы сотрудников, подумайте, вы готовы к войне или лучше уйти в другое место. Если вы не из слабых и решили бороться за место до конца, разберитесь, кто зачинщик сплетен и начинайте повышать свой авторитет на работе после сплетен. С этим человеком вам придется поговорить напрямую, выясните, что именно его не устраивает. Если разговор ни к чему не привел, обращайтесь к шефу за поддержкой, предварительно вооружившись списком провокаций и диверсий направленных против вас. Это не будет подло с вашей стороны, ведь вы отстаиваете свою репутацию. В Колумбии в одном из городов за сплетни можно угодить в тюрьму, правда, всего на 4 часа. Мэр города справедливо решил, что такое наказание остановит людей порочащих достоинство и честь граждан Колумбии.
Кто же сплетник по своей сути?
Ну а что можно сказать не о жертве, а о сочинителе неправдоподобных историй. Скорее всего, он доволен положением, такой человек является первым информатором и пользуется положения неформального лидера. Он запросто может повысить авторитет на работе и опустить в глазах окружающих. Особый талант добыть нужную информацию очень ценится. Сплетник всегда знает, когда зарплата, предстоит ли на фирме сокращения, что будет на совещании, и готовит ли шеф очередной нагоняй. К такому человеку часто обращаются люди, а ему это льстит. Начальство тоже смотрит на главного сплетника очень даже благосклонно, ведь он информирует о сотрудниках, которые хотят, например, уволиться или лечь в больницу. Сплетник помогает предотвратить авралы на работе.
Американец Р. Рос-ноу, профессор психологии, он утверждает, что сплетни распространяют закомплексованные люди, таким образом они подтверждают свою значимость. И сплетня здесь является инструментом. Самые злостные сплетники, как оказалось, по данным исследованиям, - среди педагогов, врачей, социологов, психологов и специалистов по рекламе. Но все-таки участи сплетника не хочется завидовать, да они окружены людьми, но обычно не пользуются их искренним уважением. И поверьте, в трудный период вряд ли найдутся друзья, которые протянут им руку помощи.
Человеку, которого уважают, разрешают многое, например, ошибаться. Человек, который не пользуется авторитетом, не имеет права на ошибку. Более того, если руководитель – авторитет для подчинённых, то он вообще не делает ошибок. Именно так субъективно воспринимает персонал умелое и авторитетное руководство. Что делать, чтобы быть именно таким руководителем?
Авторитет – свойство (умение) человека, которое определяет его возможность влиять на мнения, убеждения и поведение окружающих людей. В основе авторитета находится уважение, почитание, убеждение в правильности поступков авторитетного человека. Если уровень авторитета высокий – влияние значимо, если низкий - незначительно.
Руководитель - тот, кто определяет другим людям работу в рамках данной ему власти и компетенции.
После того, как даны определения, правильно рассказать о способах повышения авторитета.
1. «Личностный» - создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя. Таких как:
· Активная позиция лидера. Уберите из лексикона слова и выражения жертвы, например: «приходится, вынужден, так сложилось, у меня не получилось…» Жертвы обстоятельств не бывают авторитетны. Отследите свою речь - как письменную, так и устную. Вот пример фразы: «лидер всегда находится в позиции активной». Всё нормально? Если да, то вы пока не совсем лидер. Обратите внимание: «лидер находится». Стоит. Что, его туда кто-то поставил? А он послушно подчинился? Точнее и сильнее можно сформулировать: «лидер ставит себя в активную позицию». Из таких, казалось бы, мелочей, складывается пользующееся авторитетом личностное качество – лидерство руководителя.
· Уверенность. Складывается и воспринимается окружающими из формы выражения своих мыслей, делового общения. Правила уверенного общения. - Перестаньте простить – начните предлагать, где такая возможность есть. Просить можно тогда, когда заранее известно, что другой человек с радостью выполнит просьбу, иначе зачем? Если предлагаете, то это должно быть таким предложением, от которого невозможно отказаться.
- Замените слово «надо» на слово «хочу», иногда правильнее - «требую». Слово «надо» обезличено и не конкретно. Сравните: «надо заключать больше договоров» и «я требую, чтобы вы заключали больше договоров». В первом случае «надо» - знак неуверенности, другими словами: «извините, что я прошу, просто – надо». Во втором случае – уверенное требование.
- Замена просьбы на заявление.Просьбы в деловом общении допустимы, но уверенный человек, чаще, для ощущения важности сказанного, делает заявления. Например: «не могли бы вы принести мне отчёт?» и другой вариант: «мне нужен ваш отчёт, принесите, пожалуйста».
- Не ищите одобрения, оценивайте сами. Ограничьте использование фраз, ищущих одобрения. «Понимаешь, о чем я?» или «все верно, правда?» - когда вы так спрашиваете, ты по факту - выпрашиваете одобрение. А это авторитетному лидеру совсем не нужно. Надо быть уверенным в том, что говоришь.
· Ответственность, дисциплинированность и целеустремленность. Про таких руководителей говорят: «если что сказал, то обязательно так и будет». Пообещал – сделал. Дал задание – спросил за исполнение. Поставил цель – получил результат. Авторитет возрастает с каждым подтверждением правильности принятого решения, достижением поставленной цели.
· Эмоциональная устойчивость. Руководительне должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу. Приведу всем знакомые ситуации. Утро, совещание. Начальник кричит, его лицо красное, искажено праведным гневом, он с трудом находит слова, заменяющие всем понятный русский мат. Сотрудники слушают, не потому, что им нравится, а потому, что от руководителя зависит их зарплата. Но внутри рождаются ответные эмоции, находятся слова, которые внутренний голос проговаривает без всякой цензуры, поскольку вслух они сказаны не будут. В результате негативно эмоционально заряженные сотрудники идут к клиентам и выплёскивают в виде эмоций на них всё содержание своего душевного подвала. Клиенты недовольны, они возмущены, поэтому эмоционально передают своё возмущение плохим обслуживанием тому самому начальнику. Эмоциональная устойчивость – качество авторитетного руководителя.
· Внешние атрибуты должности (демонстрация власти).
Хороший, рабочий кабинет.
Техническое оснащение.
Наличие служебной машины.
Ограничение приёма посетителей.
Награды, дипломы, знаки отличия.
Высокая материальная оценка человека на данной должности.
· Должностные полномочия руководителя – объём прав, который необходим для успешного управления подчинёнными. Чем выше полномочий и умения ими пользоваться, тем выше авторитет должности, а, следовательно, и руководителя. Тут нужно отметить, что наличие «уважаемой» должности не является достаточным условием авторитетности руководителя, но только необходимым.
· Большой объём знаний по всем возникающим в процессе работы вопросам.
· Опыт – усвоенные способности, навыки, умения. Руководитель должен иметь личный опыт решения профессиональных задач.
· Быстрое понимание вопросов подчинённых и умение на них правильно реагировать.
Один из ключевых моментов в формировании мнения о руководителе у подчинённых заключается в правильном способе отдачи распоряжений, указаний. Часто, мнения формируется у людей на эмоциональном уровне, поэтому эффективное распоряжение это не просто передача информации от руководителя к подчинённому. Это система эмоционального, вербального, мотивационного воздействия, которая формирует у людей убеждение об авторитетности начальника, его компетентности.
Каждое распоряжение должно являться ещё одним шагом к повышению авторитета.
1. Привлечение внимания подчинённого. Обычно, в компаниях с хорошей корпоративной культурой, отработана схема вызова подчинённого к руководителю. Это может быть вызов через секретаря, помощника, по селектору, с помощью местной локальной сети, по телефону и т.п. Главное, чтобы у подчинённого появилась чёткое понимание – его зовут в определённое время и место к руководству. Это означает, что надо отвлечься от текущих дел и переключить своё внимание на предстоящее общение с руководителем. Скорее всего, привлечение внимания должно сопровождаться спокойными, деловыми, твёрдыми интонациями. В некоторых случаях, для выделения значимости предстоящего разговора могут быть полезными эмоции, передающие серьёзность, срочность, необходимость встречи, например, лёгкое беспокойство на лице, быстрый голос, короткие фразы. Соответственно, эти эмоции могут иметь смысл только при личном обращении начальника к подчинённому. Если вызов следует через секретаря, то непосредственное эмоциональное воздействие невозможно.
- Демонстрация властных полномочий. Быстро ориентирует сотрудника на соблюдение субординации и прочего корпоративного этикета, установленного в организации, также, на всякий случай напоминает, где он находится и о своих обязанностях. Как правило, кабинет руководителя и обстановка в нём свидетельствует о его возможностях и властных полномочиях. Лучше и обширнее стол, больше стульев, и т.п. Кроме этого властные полномочия могут быть продемонстрированы, голосом, эмоциями. Например, приветливое указание: «входите – садитесь» по форме может быть доброжелательными, а по содержанию является указанием и демонстраций властных полномочий. Власть у того, кто даёт распоряжения.
- Указание формы поведения на данный момент. Например, «записывайте, что я буду говорить» или «есть важная задача, я её сформулирую, а вы слушайте, отметьте, что непонятно, потом зададите вопрос». Эмоции – деловое сотрудничество, забота, интерес.
- Общая формулировка проблемы. Это констатация каких-либо фактов, обстоятельств, событий. Может быть, сообщение сотруднику неизвестной ранее информации. Проблема излагается в деловом, спокойном тоне, если нет особых задач по оказанию эмоционального влияния на человека. Если нужно воздействовать на этом этапе дачи распоряжения, например, для показа серьёзности проблемы, то возможна некоторая драматизация передаваемой информации, сопровождаемая волнением, озабоченностью, срочностью.
- Постановка задачи. Проблему решать можно, но лучше решать задачу, поэтому руководитель подчинённым должен ставить не проблемы, а задачи. Формулировка должна быть чёткой. Что нужно сотруднику сделать, в связи с обрисованной проблемой. Полезно о задаче говорить твёрдым тоном, выражая уверенность в возможности её решения.
- Конкретизация задачи по шагам. Если задача большая, то правильно дать указания, какие конкретно шаги нужно сделать для её решения.
- Обозначение времени, отведенного для решения задачи . Есть люди, ориентированные на время, они чётко понимают, сколько дней, часов, минут, им понадобится для определённой работы. Другие люди, ориентированы на процесс, они будут решать задачу не учитывая, сколько на неё нужно затратить времени. Может так получиться, что результат будет не нужен, поскольку – поздно. Задача руководителя установить и согласовать временные рамки решения задачи.
- Предупреждение о возможных ошибках. Руководитель знает больше, поэтому лучше сразу предупредить возможные очевидные ошибки, которые может допустить подчинённый в ходе выполнения поставленной задачи. О возможных ошибках лучше говорить, проявляя заботу, внимание и делать акцент не на качествах подчинённого, которые могут привести к указанным ошибкам, а на некие объективные обстоятельства, без учёта которых задача может усложниться. Это важно по двум причинам, во-первых, для оптимизации работы, во-вторых, для мотивации сотрудника, поскольку, говоря открыто о возможных трудностях, руководитель показывает с одной стороны сложность поставленной задачи, с другой стороны доверие подчинённому, который сможет справиться со всеми трудностями.
- Мотивация выгодой или/и возможными негативными последствиями. Другими словами, что получит сотрудник, выполнив распоряжение, или чего лишиться, не справившись с поставленной задачей. Важно позитивную мотивацию сопровождать эмоциями радости, успеха, удовольствия, а негативные последствия изложить, сопровождая эмоциями разочарования, сожаления, печали. В зависимости от конкретного подчинённого, можно ограничиться только позитивной мотивацией, или только негативной, поскольку руководителю должно быть известно, что эффективней воздействует на сотрудника.
- Завершение позитивом, мотивация «первый шаг». Когда подчинённый понял поставленную задачу важно завершить разговор позитивом. Это может быть благодарность за сотрудничество, уверенность, что всё получиться самым наилучшим образом, поскольку исполнитель человек толковый, профессиональный, грамотный, перспективный. Очень будет уместен эмоциональный подъём, воодушевление от общения, уверенность в успехе. В завершении полезно поинтересоваться, что в первую очередь сделает для достижения поставленной задачи подчинённый, одобрить это решение, закончить разговор эмоциональным напутствием: «Вперёд, всё получится!».
В практическом применении последовательность отдачи эффективного распоряжения руководителем подчинённому может быть изменена в зависимости от конкретных обстоятельств, например, наличия высокой мотивации у подчинённого, тогда незачем много усилий тратить на дополнительный позитивный настрой, всё хорошо в меру.
У многих руководителей есть сложности с формулировкой позитивных утверждений. Так получается, что негатив рождается сам, легко и просто, а вот переформулировать его в обратном направлении бывает сложно. Поэтому полезно освоить правила составления позитивных утверждений.
1. Говорите короткими энергичными фразами. Они лучше запоминаются, как лозунги. Энергетика придаёт им вес. Эмоции уверенности, спокойствия, значительности, делают фразу убедительной.
2. Говорите в настоящем и будущем времени, все действия в речи должны происходить сейчас, направлены в успешное и привлекательное будущее. Прошедшее время направляет внимание к тому, что уже прошло. Лучше говорить о том, что есть и что будет.
3. Использование позитивных формулировок. Говорите, что нужно сделать, а не чего избежать. Например, «не надо ставить не реальные цели», лучше сказать: «надо ставить реальные цели».
4. Используйте красивые образы, слова должны быть приятны. Создавайте привлекательные образы. Как в фильме «12 стульев» Остап Бендер нарисовал картину великого шахматного города жителям «Нью Васюков». Но почему нельзя также привлекательно говорить о реальных проектах?
Авторитет руководителю в быстро меняющемся современном мире нельзя заработать раз и навсегда. Какое то время им можно пользоваться, но при этом необходимо постоянно развиваться, учиться, подтверждать своё право быть авторитетом в глазах подчинённых.
«Кто не идёт вперёд, тот идёт назад: стоячего положения нет». В.Г. Белинский
Если статья понравилась, разместите её на своём сайте, блоге, с обязательной ссылкой на сайт
Авторитет руководителя складывается из массы вещей. Но его также, как и имя, имидж, можно потерять, а вот восстанавливать авторитет уже сложнее. Итак, как наращивать и завоевывать среди подчиненных авторитет, а также как его поддерживать и восстанавливать.
Важна забота о сотруднике
Авторитет руководителя — это форма социальных отношений, определяющая взаимоотношения между руководителем и подчиненными путем влияния первого на характер деятельности и поведения персонала через признание его личных и/или деловых качеств. Таково официальное определение «авторитета руководителя». Выстраивать авторитет нужно последовательно, делая правильные шаги. Часто идет проверка на первых днях входа руководителя в коллективе — знакомства, притирка. Сотрудники чувствуют, когда о них заботятся по взрослому: например, не было столовой, а новый начальник решил этот вопрос. Не был решен вопрос по изменению заработной платы, а с его приходом она изменилась. « Авторитет руководителя – это в первую очередь забота о сотруднике, как максимально мужчина может позаботиться о женщине, дать ей полную ясность, чтобы у нее было абсолютно четкое понимание всего, что происходит между ними, — говорит управляющий партнер в ASAP Recruitment , Директор по работе с клиентами в PHI-Capital Лия Беликова. — Примерно также и у руководителя: он должен отвечать за максимальную точность постановки задач, максимальное количество инструментов для их достижения, максимальную скорость реакций на вопрос сотрудника». То есть сотрудник в случае возникновения проблемы может открыто вынести ее на обсуждение со своим руководителем. Это именно забота. Мнение же большинства заключается в том, что авторитет руководителя держится на его лидерских качествах: харизма, сила воли, коммуникативные навыки. «Я сама по себе не всегда готова идти за лидером: мне важно понимать, а зачем мне это надо, — поясняет Лия. — Для меня руководитель – это профессионал, который заботится о своих людях». Итак, первые два требования к руководителю: профессионализм в своем деле и искренняя забота о подчиненных.
Слишком эмоциональному руководителю не доверяют
Важно, чтобы руководитель умел выслушать, обладал самообладанием. «Сотрудники не доверяют сильно эмоциональным руководителям — они не знают, чего от них ждать, — говорит директор по персоналу компании «ДМС» Анастасия Лобарева. — Им важно, чтобы у управленца была ориентация на коллектив, чтобы у него были близкие ценности с командой. Сотрудники должны понимать, что если у каждого из них случится серьезная проблема или жизненная ситуация, то он всегда придет на выручку. Очень важно, чтобы у лидера была экспертность, ресурсность, чтобы он обладал властью». Если сотрудник приходит именно к нему за решением, а он его не принимает и передает наверх (и так из раза в раз), то авторитет будет падать. Также руководитель должен уметь открыто принимать ответственность за те или иные невыполненные обязательства.
Избегайте двойных стандартов!
Итак, если руководитель отдела, подразделения, филиала или в целом компании хорошо работает над формированием корпоративной культуры, и персонал чувствует заботу о себе не на словах, а на деле, то это очень сильно повышает его рейтинг. Когда персонал видит реальные дела и реальную заботу о персонале, а не просто декларации, двойной стандарт, когда говорится одно, а делается другое. «Люди должны видеть, руководитель делает конкретные вещи для комфорта и удобства работы сотрудников, — соглашается с коллегой специалист по управлению персоналом, бизнес-тренер Евгения Чернышева . — Это самый главный критерий. Но часто в компании можно видеть двойные стандарты, серьезно подрывающие авторитет топа». Например, начальник отдела заявляет, что с сегодняшнего дня будет поощряться инициативность работников: они должны высказывать идеи по оптимизации бизнес-процессов и направлять их на определенный адрес электронной почты. Сотрудники начинают проявлять активность, но затем выясняется, что это были не более чем слова. Тот ящик никто не проверяет, и их активность никоим образом не поощряется. Таким образом руководитель серьезно подрывают авторитет – им просто перестают верить. Третье важное условие выстраивания авторитета: избегайте двойных стандартов!
Важно сдерживать обещания!
Как известно, авторитет и репутацию нарабатывают годами, а потерять их можно в одночасье. Поэтому руководитель должен относиться продуманно к своим обещаниям, действиям, поведению в целом. Ведь своим поведением руководитель транслирует определенные ценности и отношение, задает стандарты и образцы поведения. «Например, руководитель не выполнил обещание – сотрудники понимают, что можно обещать и не выполнять, ведь руководитель так делает, — приводит пример директор по персоналу компании «Юнилин» Галина Погодина. — А уж если не можешь выполнить – то заранее проинформируй и принеси извинения». Галина привела конкретную ситуацию. Полтора месяца назад она попросила коллегу – руководителя недавно открывшейся туристической компании — подготовить и направить мне по электронной почте отзыв о проекте, в котором мы вместе работали. Он пообещал сделать в течение недели. Однако Галина не получила информации и через три недели. Она позвонила и напомнила. Ответ был такой, что сотрудница позвонит в течение дня, уточнит детали и подготовит. Сотрудница позвонила через неделю. Галина немедленно отправила ей запрашиваемую информацию. И до сих пор продолжает ждать ответа, хотя, наверное, уже не стоит. «Вывод очень простой: какой руководитель – такой и сотрудник! Услугами данной туристической компании я ни за что не буду пользоваться!», — резюмирует Галина. Четвертое важное качество руководителя: умение держать слово, выполнять обещания и нести ответственность за свои решения и действия.
Учитесь говорить нет!
Чем больше ошибок допускает руководитель – тем меньше его авторитет в компании и в целом на рынке. «Исходя из собственного опыта, могу сказать, что моими самыми первыми ошибками была жалость к сотрудникам и кандидатам, — говорит Евгения. — Например, я видела, что человеку очень нужна работа, что у него дети и ему их надо кормить. Я понимала, что он не совсем подходит на должность, но испытывала человеческое желание помочь – это первая и достаточно распространенная ошибка начинающих управленцев. Такие шаги создают дополнительные сложности, которые потом приходится решать. Это очень по-человечески». В начале своей работы Евгения всегда испытывала внутренний дискомфорт: ей было очень сложно отказать человеку, когда она понимала, что он находится в тяжелой ситуации. То есть руководитель должен уметь говорить нет – делать это стоит корректно! После принятия на работу нескольких проблемных сотрудников Евгении пришлось потратить много времени, сил и энергии. Они доставили много головной боли, поэтому она поняла: надо действовать профессионально. Поступая непрофессионально, ставя личные эмоции выше интересов дела, руководитель приносит компании и самой себе негатив, так как плохо выполняет свою работу. Такой опыт – умение говорить «нет» – со временем нарабатывается. «Как понять, что вы ошиблись в нанятом человеке? – рассуждает Евгения. — Если сотрудник доставляет много проблем, я понимаю, что ошиблась. И это реально именно моя ошибка. Руководитель должен уметь видеть, осознавать ошибки, признаваться в них и исправлять их. Это составляющая его авторитета. С топами ошибки часто связаны именно с рекомендациями. Когда тебе рекомендуют определенного человека, иногда неудобно отказать. Мне помогал сказать «нет» генеральный руководитель, но этому навыку также надо учиться». Итак, пятый навык руководителя – умение говорить нет!
Понимайте роль в общих бизнес-процессах
Руководитель авторитетен, когда он на равных в команде топ-менеджеров. Один из топ-менеджеров может быть любим сотрудниками за те приятные вещи, бонусы, которые он делает, заботясь о персонале, но при этом говорить об авторитете с точки зрения бизнеса и его авторитете в команде топ-менеджеров в данном случае нельзя, если он не эффективен, не дает результата. «Если же высшее руководство ценит работу данного управленца, прислушивается к его мнению – значит, он имеет авторитет в бизнесе, — говорит директор по персоналу сети АЗС Анастасия Хрисанфова. — Работать над авторитетом можно только через четкое понимание своего места в бизнес-процессах. Ты можешь стать авторитетным в команде коммерсантов, финансистов, но если мы говорим о топ-менеджменте, то ты можешь быть авторитетен, только если понимаешь, каким образом ты простраиваешься в бизнес-процессах и четко даешь зону ответственности за результат». Итак, шестое качество руководителя – авторитет среди команды топ-менеджеров, которое возникает благодаря его эффективной встроенности в бизнес-процессы компании .
Если мы говорим о руководителе подразделения в компании, то в данном случае сотрудники должны видеть, что их начальник нацелен на то, чтобы создать для них более благоприятные условия в рамках тех задач, которые ставит перед ними компания. И что он несет ответственность прежде всего за те моменты, которые он курирует. И он должен отстаивать идеи и интересы отдела, подразделения, филиала перед высшим руководством. К сожалению, бывает так, что сначала руководитель транслирует определенные идеи, а потом не может донести их до высшего руководства, отстоять их. В итоге высшее руководство эту идею не принимает, а подчиенные видят: «Вроде бы хотели как лучше, а получилось как всегда». Это однозначно подрывает авторитет. Итак, седьмое качество руководителя, дающее ему авторитет: умение защищать интересы подчиненных и их идеи перед высшим руководством. Для этого требуется и понимание бизнес-целей компании в целом, и ораторское искусство, и умение убедить, грамотно составить бизнес-план.
«Все мы – топ-менеджеры — именно доказываем свой авторитет, — говорит директор по персоналу компании «Эконика» Алла Бедненко. — Мы его заслуживаем не красивыми словами и схемами, а реальными делами. Самый лучший способ завоевать авторитет – это решить в компании какую-то проблему, которая давно существовала, но компания ее не решала». Пусть она будет даже не глобальная, а второго или третьего уровня. Итак, восьмой способ завоевать авторитет: эффективно решить бизнес-задачу!
Уважайте подчиненных!
«Авторитет управленца зарабатывается, на мой взгляд, двумя основополагающими вещами, — говорит бизнес-тренер, специалист по управлению персоналом Евгения Чернышева. — Первое – руководитель должен быть руководителем. То есть если руководитель занимает какое-то место, то он должен ему соответствовать – и профессиональным, и личностным опытом, и навыками, и знаниями. Мы часто встречаем ситуацию, когда на руководящем месте сидит человек, который не является лидером и не соответствует этой должности по своим навыкам. Тогда его авторитет, естественно, не высок». Все понимают, что он сидит не на своем месте. Поднять свой авторитет в данном случае человек не может. Потому что он видит себя несколько иначе и оценивает себя как хорошего руководителя. Вторая составляющая авторитета руководителя – уважение к людям. Никакое руководящее место не позволяет пренебрежительно, неуважительно относиться к своим подчиненным. Если управленец не уважает людей вообще, если он считает, что скамейка запасных не исчерпаема, он не будет вызывать уважения. Чтобы он ни делал, уважения к нему не будет, потому что люди видят и чувствуют такое отношение к ним. Итак, грамотный управленец должен обладать необходимым профессиональным и личностным опытом и уважительно относиться к подчиненным. Это девятый и десятый пункт нашей программы.
И никогда не забывайте, что авторитет руководителя складывается из команды. Короля делает свита. «50% успеха – это среда, — говорит коуч, генеральный директор компании «Мастерская коучинга Ларисы Вороновой» Лариса Воронова. – Именно ваши подчиненные поддерживают ваш авторитет. Авторитет управленца – это еще и умение умение понимать результат. А вот подорвать авторитет можно недержанием слова, истерикой в присутствии персонала, непроявлением духа в нужные моменты». Одиннадцатый способ завоевать авторитет – грамотно работать с командой: подбирать, мотивировать, завоевать ее лояльность.
Каким образом следует повышать свой авторитет в компании среди подчиненных? «Руководитель прежде всего управляет человеческими ресурсами, — говорит ведущий консультант по подбору персонала КГ «Аналитик-Центр» Александра Подрезова.
— В связи с этим, инструментами, повышающими его авторитет, в первую очередь будут служить «личностные составляющие», то есть определенные личностные качества, которыми должен обладать HR, чтобы завоевать авторитет и доверие перед коллегами и руководством. Авторитетный человек — это прежде всего тот, которому доверяют, чье мнение ценят. В первую очередь необходимо быть безусловным экспертом в своей отрасли, уметь решить любой вопрос в рамках своей компетенции». Для этого важно знать все участки своей работы. Если по каким- то вопросам лидер не осведомлен — поможет дополнительное образование, повышение квалификации или интернет.
Руководитель в компании управляет человеческими отношениями. В этой связи он должен восприниматься не только как профессионал в своей отрасли, но и как человек, который поможет решить проблему. Лидер, который претендует на повышение авторитета в компании, должен формировать у себя такие качества как открытость, доброжелательность, коммуникабельность. Инструментами могут служить консультации, беседы с коллегами, руководством по вопросам их личного развития в компании, вопросов ротации, проблем коммуникаций и других.
Важно в переговорах, в решении каких либо вопросов отстаивать свою позицию. В разговоре быть уверенным как вербально — использовать уверенные фразы и слова, так и не вербально. Необходимо у себя вырабатывать позицию лидера. Здесь же помогут ваши предложения о реализации новых проектов, мероприятий, которые обратят внимание коллег на то, что вы не только человек со своим мнением и позицией, но и интересующаяся и развивающаяся личность. Поставив цель, важно достигнуть результата!
Прежде чем мы начнем обсуждение, нам надо определиться, что это такое – оказывать влияние на других. И что это значит для вас.
Дадим определение этому понятию: Влияние – способность человека или предмета быть неодолимой силой или производить эффект на действия, поведение, мнения и т. д. других людей.
Влиять – вынуждать или склонять (кого-либо) к каким-либо действиям. Джон Максвелл, автор многих бестселлеров, говорит, что "Быть лидером – значит оказывать влияние. Ни больше, ни меньше".
Если лидерство – это влияние, то обратное тоже должно быть верным. Значит, влияние – это лидерство. Так ли это? Я бы добавил, что влияние лишь тогда превращается в лидерство, когда оно ведет к положительным результатам.
Между тем, оказывать влияние можно двумя способами. Оно может быть как положительным, так и отрицательным. Оно может быть корыстным и попыткой манипулировать другими, но также может быть освобождающим и преображающим. И от наших мыслей и действий зависит, каким оно будет.
Влияние – это нечто большее, чем просто желание быть лидером или указания, которые мы раздаем тем, что нас слушает. Оно зависит от того, что люди чувствуют в нас, и что они видят в нас каждый день. Оно зависит от того, что вы демонстрируете своим поведением, а не от ваших слов.
Существует множество способов расширить границы своего влияния. Я предлагаю 14 идей. Мне кажется, они могут помочь в самом начале:
Необходимость осознания
Прежде всего, вам необходимо принять тот факт, что независимо положения, которое вы занимаете, вы оказываете влияние на жизни тех, кто вас окружает. Часто мы даже не осознаем, как мы прямо или косвенно воздействуем на других. А ведь очень важно осознать то, что мы делаем, и выбрать соответствующее поведение.
Будьте принципиальны и настойчивы
Пусть тот человек, которым вы себя считаете, проявится в каждом вашем действии. Не противоречьте самому себе. Не ищите легких путей. Создавайте свой образ в глазах других и станьте для них примером. Ваши действия определяются вашими устремлениями, а ваше влияние определяется вашими действиями.
Будьте искренни и открыты
Не надо играть на публику. Будьте настоящим. Будьте честным. Это создает доверие, а доверие усиливает влияние.
Берите на себя ответственность
Не ищите оправданий. Если вы совершили ошибку, то сразу признайте свою вину. Быть лидером не означает быть совершенством. Учитесь на ошибках и ведите других вперед.
Ищите решения проблем
Не надо сидеть сложа руки и жаловаться на свои проблемы. Вместо этого постарайтесь их решить. Те, кто может решить проблемы, выглядят привлекательно в глазах других. Если вы станете таким человеком, то сможете завоевать авторитет – ведь вы откроете новые перспективы.
Будьте инициативны
Не надо сидеть сложа руки в ожидании кого-то, кто возьмет на себя руководство. Действуйте, если хотите положительно влиять на события. Станьте тем, кто предлагает новые идеи, рискует и ведет к желанному будущему.
Входите в положение других
Уделите время тому, чтобы понять чувства других людей. Что подталкивает их поступать именно так? Что их тревожит? Они не будут обращать внимание на ваши идеи пока вы не обратите внимание на них самих. Но... вы должны быть искренни. Вы должны быть действительно заинтересованы. Люди важнее цифр.
Цените других и не скрывайте этого
Простое "спасибо" способно совершить чудеса, особенно, если оно было сказано при посторонних. Замечайте старания других, приводите их в качестве блестящего примера, чтобы все это видели. Поступая так, вы влияете на действия других, указывая, какие поступки верные и правильные. Мы все хотим, чтобы нас оценили и похвалили.
Как реагировать?
Люди все замечают. Вы не всегда можете держать под контролем происходящее, но вы можете контролировать свою реакцию на него. И вашу реакцию видят окружающие. Не поддавайтесь эмоциям, успокойтесь, обдумайте то, что происходит. Не забывайте о результатах своего поведения.
В следующие статьи, по этой тематике: как стать лидером в коллективе , советы руководителю, лидер и успешный руководитель , всё в одном человека, а также, как становятся лидерами заграницей , реальные факты
Ищите в других хорошее.
Это может показаться странным, но для того, чтобы не впасть в эгоизм и манипулирование, вам следует использовать свое влияние во благо других больше, чем для себя. Помогайте тем, кто следует за вами. Пусть ваше влияние послужит для того, чтобы выявить что-то хорошее в других. Вы можете увидеть в них потенциал, который им самим незаметен. Помогите им раскрыть его.
Руководствуйтесь Золотым Правилом.
Поступайте с другими так, как вы хотели бы, чтобы другие поступали с вами. Не надо думать, что это просто красивые слова. Воплотите их в жизнь. Если вы хотите, чтобы к вам хорошо относились, вначале подарите другим свое хорошее отношение. Если вы хотите, чтобы вас уважали, уважайте других. Подайте пример, и он вам вернется.
Учитесь отдавать.
Стремитесь к лучшему
"Нормально" далеко не всегда означает "действительно хорошо". Устанавливайте себе высокие стандарты, которые позже примут остальные. Когда мы сами поднимаем себе планку, мы призываем и других сделать то же самое. Потратьте немного больше (времени, усилий), и, возможно, другие последуют вашему примеру.
Создайте общую концепцию
Люди должны понимать, куда они идут, им нужны перспективы. Вам необходима четкая концепция, если вы пытаетесь оказывать постоянное влияние на других. Вам надо понимать, куда вы движетесь, если вы собираетесь потянуть за собой других. Будьте понятны. Ставьте планки. Ведите диалог - рекомендации Инны Старожуковой , с также Басанской Марины , на своих практикумах.
Авторитет и влияние не проявляются в чем-то одном. Это – сложный комплекс способностей, которые воспитываются не один день. Как говорит Энди Стенли: "Быть лидером значит быть ответственным руководителем... вы несете за все ответственность".
Если мы берем ответственность за свое лидерство, то есть за свое "влияние", мы можем заставить считаться с этим влиянием.
