Подбора и расстановки кадров управления. Уверены, что расстановка кадров на вашем предприятии оптимальная

21.09.2019

Эффективность работы любой организации во многом зависит от того, правильно ли произведена расстановка кадров. Рабочий коллектив должен функционировать как часовой механизм: все составляющие присутствуют в необходимом количестве, и каждая деталь выполняет свою функцию с максимальной отдачей – качественно и своевременно . Проверка правильности кадровой расстановки поможет увидеть – не несёт ли компания неоправданные расходы и все ли занимаются своим делом.

Общие сведения

Расстановка кадров это важная управленческая функция по комплектованию штата компании, которая предполагает экономически целесообразное и обоснованное распределение сотрудников (и административного персонала, и специалистов на местах) по отделам фирмы и должностям в соответствии с требуемым профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Внимание

Подбор кадров – это определение потребности компании в составе кадрового персонала . От правильности расстановки и подбора кадров зависит не только результат работы компании в целом, но и размер прибыли.

Кадры организации: состав

Когда учреждается новая компания имеет место формирование кадрового состава, и
начинается оно с определения потребности в кадрах
:

  • какие работы будут выполняться в компании;
  • сколько нужно сотрудников для выполнения определённых работ;
  • каким требованиям должны соответствовать сотрудники.

Если фирма функционирует уже продолжительное время , состав работ уже определён, но время от времени нужно проводить проверку расстановки кадров с целью оптимизации оплаты труда. Проверка поможет выявить:

  • не раздут ли штат (лишние сотрудники – лишние необоснованные траты);
  • соответствуют ли сотрудники квалификационным требованиям (несоответствие может влиять на качество работы).

Кто проверит

Проверка расстановки кадров может быть поручена комиссии, в которую входят :

  • кадровик;
  • руководители отделов;
  • технолог;
  • экономист;
  • юрист;
  • представитель администрации.

Проверка проводится на основании приказа, изданного по правилам делопроизводства .

Составляющие приказа :

  • основание (например, производственная необходимость);
  • распоряжение (провести проверку расстановки кадров);
  • сроки проверки (конкретные даты начала и окончания);
  • состав комиссии (с указанием ФИО и должностей);
  • результат проверки (предоставление отчёта).

По результатам проверки комиссия подготовит отчёт (в произвольной форме), в котором будет отражено действительное положение дел в компании и рекомендации (о сокращении штата, переводах или увольнениях и т.п.).

Проверка и определение состава работ

Чтобы выяснить, какие работы и как действительно должны выполняться, нужно проанализировать технологические процессы, применяемые отдельными подразделениями. Общая потребность фирмы в кадрах определяется как соотношение планируемых объёмов производства и выработки одного работника относительно каждого производственного участка.

Определение состава работ целиком лежит на технологах.

Определение количества штатных единиц

В любой компании штат делится на участки :

  • производство;
  • обслуживающий персонал.

По каждому участку нужно определить, какое количество штатных единиц по должностям и квалификации требуется фирме. Количество рабочих производственного участка определяется соответственно нормам выработки .

Например, чтобы определить потребность в токарях, нужно произвести действия :

  • экономист определяет потребность в токарной продукции;
  • технолог предоставляет сведения о видах токарных работ;
  • кадровик определяет разряды токарей (токарь какого разряда должен выполнять ту или иную работу – по справочнику должностей или по сведениям из должностных инструкций);
  • руководитель цеха или участка определяет норму выработки токарей каждого разряда (за какое количество времени изготавливается та или иная деталь);
  • экономист рассчитывает по собранным данным, сколько токарей и каких разрядов требуется на этот участок.

напоминание

Количество и состав штатных единиц обслуживающего персонала (управленцы, уборщицы, наладчики и т.д.) должен определять экономист . На сегодня действуют методы определения норм труда, разработанные ещё советскими законодателями. При этом в отношении каждой должности действует свой правовой акт.

Например , по Постановлению Госкомтруда СССР №321/19-28, одна уборщица должна убирать 500 квадратных метров служебных помещений. В метраж входят и полы, и стены, и окна, и двери.

Правовые акты по нормы выработки в отношении каждой штатной единицы должен найти юрист компании и предоставить данные кадровику, который и определяет штатную потребность.

Проверка на соответствие

Выяснить, соответствует ли сотрудник должности, можно следующим образом:

  • определить, какую именно работу выполняет работник (по данным его непосредственного начальника);
  • проверить его квалификацию (по документам об образовании);
  • узнать требования, предъявляемые к исполнителю (из справочника ЕТКС:Постановление Госстандарта №367);
  • сравнить имеющуюся квалификацию и требуемую.

важно

Уволить несоответствующего требованиям сотрудника можно только в том случае, если на руках имеется подписанная должностная инструкция, соответствующая требованиям ЕТКС . Так же можно применять и аттестацию персонала.

Развитие персонала в организации

Не секрет, что повышение эффективности использования кадров и профессионально- квалификационного уровня может существенно сократить фонд оплаты труда, а соответственно, и уменьшить штат.

Развить персонал можно несколькими способами :

  • внедрение новейших технологий;
  • направление работников на курсы переподготовки или повышения квалификации;
  • использование сверхурочных работ и соответствующих стимулирующих выплат;
  • использование совмещения и совместительства;
  • использование труда временных сотрудников или подрядных фирм.

Расстановка кадров при условии развития персонала будет выглядеть выигрышнее относительно ситуации, при которой руководство пассивно смотрит на состав штатного расписания :

  • штат существенно уменьшен;
  • фонд оплаты труда сокращён;
  • производительность не пострадала.

важно

Не стоит забывать и о преемственности : при угрозе увольнения специалиста, например, при выходе на пенсию, нужно позаботиться о замене – сформировать кадровый резерв или вырастить специалиста из помощника или стажёра.

Подбор и расстановка персонала это одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе». При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требования рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

    соответствия;

    перспективности;

    сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

    установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

    определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

    возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

    состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест; а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

– равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

– использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

– обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

– обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Вывод: Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Подбор и расстановка кадров

Наименование параметра Значение
Тема статьи: Подбор и расстановка кадров
Рубрика (тематическая категория) Производство

Строительные кадры - ϶ᴛᴏ часть трудовых ресурсов страны, занятых в строительном производстве и имеющих определœенную профессионально – квалификационную структуру.

Управление кадрами занимает высшее место в системе управления производством. Его назначение состоит по сути в том, чтобы удовлетворять потребность стройорганизаций в квалифицированных работниках, организует эффективность их использования, а также обеспечить нормальные условия труда. Эффективность производства в высокой степени зависит от квалификации работ, дисциплинированности, моральных качеств, трудовой активности.

Основные функции управления кадров :

1-комплектование кадров. 2-учет кадров. 3- контроль кадров.

4- подготовка кадров. 5- повышение их квалификации. 6- подбор кадров. 7- формирование резерва. 8- расстановка и оценка кадров.

Подбор кадров - изучение кадров, которые более способны выполнять предполагаемые функции.

Процесс подбора включает: -определяет требования к кандидатам на определœенную должность; -устанавливают личные качества кандидатов и составляют их характеристики; -отбор кандидатов на требуемую должность; -назначение на должность.

Требования к кадрам устанавливаются исходя из анализа личных качеств кандидата и условий предстоящей работы. Требования к руководителям: добросовестность, знание дела, администраторские способности, политическая зрелость.

Руководитель должен привлекать к себе людей, налаживать их совместную работу, быстро распознавать людей и др.

Требования к рабочим кадрам содержатся в тарифно-квалификационном справочнике.

Расстановка кадров состоит в распределœении по управленческим подразделœениям с учетом их специфики и важности процесса.

При расстановке и подборе кадров явл. важным правильное сочетание опытных и молодых кадров. Это позволяет обеспечить преемственность руководства, и соединить накопленный опыт и знания одних с энергией других.

51.Оценка кадров

Оценка кадров является важнейшей частью работы с кадрами и необходима для отбора кадров, расстановки, продвижения, стимулирования и воспитания. Оценка кадров производится при приеме на работу, при выдвижении на повышение квалификации кадров, при перемещение на новые должности. Для установления качеств личности используют различные методы: тесты, экзамены, практическая проверка и тд.

Оценка эффективности работы сотрудников и подразделœений аппарата управления может осуществляться по результатам производства. Показатель эффективности производства дает более объективную оценку управления. По этой причине, когда это возможно критерии оценки аппарата управления должно связываться с производством.

Оценка работы аппарата управления и его работников должна быть произведена на базе показателœей как своевременность и качественность разработки документов. Оценка качеств руководящих работников, ИТР, специалистов, чаще всœего осуществляется в форме аттестаций. Последнее проводится с периодичностью 3-5 лет. Для аттестации создается аттестационная комиссия, назначаемая приказом руководителя организации, в ее состав включаются высококвалифицированные специалисты, работники представители профсоюзной организации. После краткого диалога и обмена мнениями аттестационная комиссия выносит решение: соответствует занимаемой должности или нет, соответствует условно с прохождением организации (повторно).

Подбор и расстановка кадров - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Подбор и расстановка кадров" 2017, 2018.

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работника – с другой.

Условия расстановки персонала : равномерная и полная загрузка работников; соответствие профессии, квалификации и навыкам; обеспечение необходимой взаимозаменяемости; полная ответственность каждого за выполнение своей работы; точный учет количества и качества результатов труда.

При расстановке кадров необходимо учитывать психологическую совместимость работников, которая увеличивает удовлетворенность человека трудом и ведет к росту производительности. Также важно соблюдать соотношение работников по возрастным категориям. Соотношение молодых и пожилых работников коллектива – ведет к увеличению устойчивости коллектива и процесс расстановки кадров должен обеспечить эту устойчивость.

Устойчивость коллектива – это свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях динамичности кадров. Неустойчивым является тот коллектив, в котором любое движение работников ведет за собой снижение трудового потенциала.

Профессиональная устойчивость работника означает его способность к сохранению и развитию потенциала при смене рабочего места или работы.

Устойчивость работника по отношению к рабочему месту означает сохранение способности и интереса к труду на одном и том же рабочем месте в течение длительного времени.

Управление устойчивостью коллектива заключается в разработке и организации системы мер по стабилизации тех работников, которые в условиях сокращения численности способны не только сохранить трудовой потенциал, но и развивать его в будущем.

Первоочередной задачей формирования устойчивого коллектива является наличие кадрового ядра организации .

Адаптация персонала

Адаптация – это процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде.

Цели адаптации – уменьшение первоначальных издержек за счет более быстрого освоения стандартов работы; снижение тревожности и неуверенности нового работника; сокращение текучести кадров; экономия времени непосредственно у руководителя и коллег; формирование у нового работника чувства удовлетворения собственной деятельностью.

Виды адаптации .

Профессиональная адаптация – приспособление работника к профессии, освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений в стандартных производственных ситуациях.

Психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха. Влияет уровень стрессогенности обстановки, эргономические условия, зависит от состояния здоровья.

Социально-психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу.

Адаптация по интенсивности труда – приспособление работника к увеличению результатов труда в единицу времени, что подразумевает наличие резервов производительности труда.

Адаптация по времени – приспособление к принятой на предприятии продолжительности рабочего времени (за счет сверхурочных или дополнительных рабочих смен).

Доадаптация – последующее приспособление работника к изменяющейся ситуации.

Дезадаптация – желание работника сменить место работы.

Темпы адаптации – скорость и интенсивность протекания процесса адаптации во времени. Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации.

Полная адаптация – высокий уровень овладения специальностью, полное освоение полученной работы с установленным устойчивым положительным отношением к специальности и высокой степенью удовлетворенности отношениями в коллективе и своей позицией в нем.

Стадии адаптации : ознакомление ; приспособление (постепенное привыкание, усвоение стереотипов); ассимиляция (полное приспособление к среде); идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе* и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, н способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

Состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) калров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

Равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

Обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

Обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социальнопсихологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В табл. 6.6 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на приме-

Таблица 6.6. Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

Наименование

показателей

Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места

Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности

Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности

Уровень квалификации

Деловые качества

2.1, 2.2. 2.3, 2.4

Работоспособность

3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5

Качество выполняемой рабо­ты

4.1, 4.2, 4.3, 4.4

Стиль и методы работы

5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5

Аналитические способности

6.1. 6.2. 6.3. 6.4

Участие в инновационной деятельности

Дисциплинированность

Психологическая совмести­мость

ре управленческого персонала. При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом должностных обязанностей;

1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

2. Показатели деловых качеств:

2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;

2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг других должностных обязанностей работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

3.1. работник недостаточно трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;

3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и методов работы:

5.1. работник не работает над совершенствованием стиля и методов работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. работник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков в работе;

5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе;

5.4. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам. активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

5.5. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);

6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства управления подразделением (организаций);

7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически с коллективом не совместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. работник психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

Данные табл. 6.6 могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

приоритетная цифра 0 - показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

приоритетная цифра 1 - выполнение требований в указанном объеме является минимально необходимым;

приоритетная цифра 2 - выполнение требований в указанном объеме является желательным;

приоритетная цифра 3 - выполнение требований в указанном объеме является обязательным;

приоритетная цифра 4 - выполнение требований в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете оттого, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личностные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.

Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке персонала.



Похожие статьи